De opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte is momenteel beperkt in Nederland. Maar dat moet veranderen volgens het Europese Hof van Justitie. Volgens het Hof bouwt de zieke werknemer net zoveel vakantiedagen op als andere werknemers. Betekent dit in Nederland een einde van de beperking?

Opbouw vakantiedagen tijdens ziekte
De Nederlandse wetgeving, die op dit gebied een uitwerking is of zou moeten zijn van Europese richtlijnen, bepaalt dat een zieke werknemer vakantiedagen opbouwt als hij arbeidsongeschikt is. Bij gehele arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer vakantiedagen op over de laatste zes maanden van zijn arbeidsongeschiktheid. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer over de gehele periode van zijn arbeidsongeschiktheid vakantiedagen op, echter alleen over het gedeelte dat hij arbeidsgeschikt is. Dat betekent dat een werknemer die twee jaar ziek is en 20 vakantiedagen per jaar heeft na twee jaar (volledige) ziekte 10 vakantiedagen heeft opgebouwd.

Europese Hof in Schultz/Stringer
Het Europese Hof van Justitie is echter van mening dat een werknemer door ziekte niet beperkt mag worden in de opbouw van zijn vakantiedagen. Dat werd bepaald in de uitspraak Schultz/Stringer. Het Hof oordeelde dat de Europese richtlijn ruimte laat voor nationale wetgeving om nadere regels te stellen omtrent de vaststelling van de vakantiedagen, bijvoorbeeld door te bepalen dat de werknemer geen vakantie mag opnemen tijdens ziekte. Echter, er mag niet getornd worden aan de opbouw of het bestaan van de vakantiedagen. Dat impliceert dus dat er gelegenheid moet zijn om die vakantie te kunnen opnemen en dat vakantiedagen opgebouwd tijdens ziekte derhalve niet mogen komen te vervallen als de werknemer die volgens nationale wetgeving niet heeft kunnen opnemen tijdens ziekte. Op basis van deze uitspraak zou de eerdergenoemde twee jaar zieke werknemer derhalve 40 vakantiedagen in plaats van 10 vakantiedagen hebben opgebouwd. Een wezenlijk verschil!

Gevolgen werkgevers en werknemers in Nederland
De uitspraak van het Europese Hof brengt met zich mee dat de Nederlandse wetgeving strijdig is met de richtlijnen. Het is vervolgens de vraag of de Nederlandse rechter de richtlijn moet toepassen of de Nederlandse wet.

De kantonrechter Utrecht oordeelde dat met oog op de Europese richtlijn het volgens goed werkgeverschap en naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de Nederlandse werknemer beperkt wordt in de opbouw van vakantiedagen bij ziekte. Voor de opbouw van vakantiedagen maakt het dus niet uit of de werknemer ziek is. De werknemer bouwde in deze zaak dus vakantiedagen op alsof hij niet ziek was geweest.

Het Hof Amsterdam was het duidelijk niet eens met deze uitspraak. Het Hof oordeelde onlangs dat de Nederlandse rechter nationale wetgeving moet toepassen. Werknemers kunnen zich namelijk niet op Europese richtlijnen beroepen alleen op nationale wetgeving. De Nederlandse rechter moet bij de toepassing van het nationale recht uiteraard zoveel mogelijk in het licht van de Europese richtlijn interpreteren, maar dit mag niet leiden tot strijd met de nationale wetgeving. Onze wet laat echter op dit vlak geen enkele interpretatie toe, zodat uitspraken conform de richtlijnen hoe dan ook in strijd met de Nederlandse wet zijn en dat is in beginsel niet toegestaan. Dat betekent dat de enige oplossing is dat er een wetswijziging komt op korte termijn. Zolang er echter geen sprake is van een aanpassing op dit punt van de Nederlandse wet aan de Europese richtlijn blijft de Nederlandse regelgeving van kracht.

Werknemers die een beroep willen doen op behoud van alle vakantiedagen bij ziekte zullen dus de wetswijziging moeten afwachten. Voor werkgevers is belangrijk dat zij alvast een dergelijke wetswijziging en de gevolgen daarvan in gedachten houden. Mogelijk claims van werknemers zijn dan immers niet uit te sluiten.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Eén van de door het kabinet genomen crisismaatregelen, is de invoering van de regeling deeltijd-WW in april 2009. Deze regeling zou in eerste instantie per 1 januari 2010 stoppen, maar inmiddels is door de Minster Donner bekend gemaakt dat deze regeling verlengd zal worden tot 1 april 2010.

De reden hiervoor is dat de recessie dan "officieel" wel voorbij is, maar dat nog niet betekent dat de arbeidsmarkt ook al volledig hersteld is. De vrees voor ontslaggolven bestaat nog steeds.

Mocht overigens het voor deze regeling beschikbaar gestelde geld al vóór 1 april 2010 op zijn, zal de regeling ook eerder stoppen.

Zie voor meer informatie over deze regeling onze nieuwsberichten in maart Regeling voor werktijdverkorting vervangen door deeltijd-WW, in mei Nieuwe ontwikkelingen deeltijd-WW en in juli Verdere aanscherping regeling deeltijd-WW.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

De Hoge Raad heeft op 27 november 2009 het langverwachte arrest gewezen over de toepassing van de kantonrechtersformule bij kennelijk onredelijk ontslag.

Kantonrechtersformule verminderd met 30%
Zoals wij eerder op deze nieuwspagina schreven (oktober 2008; Koerswijziging bij kennelijk onredelijk ontslag), heeft het Gerechtshof Den Haag in 2008 in een aantal arresten overwogen dat bij de berekening van de schadevergoeding in een kennelijk onredelijk ontslagprocedures (soort ´hoge beroep´ na een ontslagprocedure via het UWV WERKbedrijf) aansluiting gezocht dient te worden bij de kantonrechtersformule. De formule die ook gebruikt wordt bij de berekening van een vergoeding indien de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden. Uitgangspunt zou dienen te zijn; de neutrale kantonrechtersformule verminderd met 30% ter compensatie van de extra kosten van een procedure bij het UWV WERKbedrijf (doorlooptijd procedure en opzegtermijn).

Tegen één van bovenvermelde arresten van het Haagse Hof is cassatieberoep ingediend. Indien de Hoge Raad dit arrest in stand zou laten, zouden daarmee de twee afzonderlijke ontslagroutes (via de kantonrechter of via het UWV WERKbedrijf) dichter bij elkaar komen doordat er dan in beide procedures vergelijkbare vergoedingen zouden worden toegekend.

Oordeel Hoge Raad
In cassatie heeft de Hoge Raad op 27 november 2009 het betreffende arrest echter vernietigd. De reden voor deze vernietiging is kort gezegd dat De Hoge Raad van oordeel is dat een kennelijk onredelijk ontslagprocedure een ander karakter heeft dan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Of een ontslag kennelijk onredelijk is, hangt altijd af van de alle omstandigheden van het geval. De rechter moet dus eerst vaststellen of er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag en pas daarna moet de schade van de werknemer worden begroot. Er zal dus niet in alle gevallen een vergoeding worden toegekend (de enkele omstandigheid dat de werkgever de werknemer geen vergoeding heeft aangeboden, maakt het ontslag nog niet kennelijk onredelijk) en indien daar wel een grond voor bestaat, zal dit uitsluitend een vergoeding zijn voor de geleden schade. Deze schade zal per geval afzonderlijk berekend moet worden en houdt bijvoorbeeld verband met de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever. Daarbij past, zo geeft de Hoge Raad aan, een algemene kantonrechtersformule niet. Deze formule pas wel bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat in dat geval een vergoeding naar billijkheid wordt toegekend.

Gevolgen XYZ-formule?
De andere gerechtshoven hebben in reactie op de eerder genoemde arrest van het Haagse Hof overigens in verschillende arresten in juli 2009 de XYZ-formule ontwikkeld voor de berekening van de vergoeding in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. (Zie voor meer informatie over deze formule ons artikel in juli 2009; XYZ-formule bij kennelijk onredelijk ontslag.) Ook tegen één van deze arresten is inmiddels cassatieberoep ingediend en het is dus nog afwachten of de Hoge Raad deze berekeningswijze wel accepteert. Gezien de motivering bij de vernietiging van het arrest van het Hof in Den Haag zal dat naar alle waarschijnlijkheid niet het geval zijn. De XYZ-formule is immers ook een algemene formule.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Om het voor werknemers in de toekomst beter mogelijk te maken om werk en zorg goed te combineren, zal er begin 2010 door minister Donner een wetsvoorstel worden gemaakt voor een wijziging in de wettelijke regelingen voor aanpassing van de arbeidsduur, ouderschapsverlof, en kortdurend en langdurend zorgverlof.

In het wetsvoorstel zal ondermeer meegenomen worden dat het voor werknemers gemakkelijker dient te worden om ouderschapsverlof op te nemen. Zo zullen vaders met pasgeboren kinderen meer mogelijkheden dienen te krijgen om vrij te nemen. Verder zullen andere verlofvormen, zoals kortdurend zorgverlof, worden uitgebreid zodat werknemers bijvoorbeeld ook verlof kunnen opnemen voor huisgenoten, anders dan directe familieleden. Werknemers zullen verder vaker het aantal uren dat zij werken kunnen aanpassen door de aanvraag hiervan te vereenvoudigen.

Indien er meer bekend is over de concrete inhoud van het wetsvoorstel, zullen wij u daar uiteraard via deze site van op de hoogte brengen!

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Het plan van het kabinet, waar wij u in juli over hebben bericht (zie Meer tijdelijke contracten mogelijk voor jongeren (juli 2009)) begint handen en voeten te krijgen. Op 14 september jl. heeft minister Donner namelijk een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd dat het tijdelijk mogelijk maakt dat voor jongeren tot 27 pas na 4 jaar, of na 4 contracten voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Het gaat om een tijdelijke aanpassing van de wet (artikel 7:668a BW), die in zal dienen te gaan op 1 januari 2010 en zal eindigen op 1 januari 2012.

De voorgestelde wetswijziging geldt vanaf inwerkingtreding direct voor alle jongeren onder de 27 met een bepaalde tijd contract, dus ook voor diegenen die bij de inwerkingtreding al in hun eerste, tweede of derde contract zitten. Als de maatregel komt te vervallen op 1 januari 2012, is uitbreiding naar een vierde contract of vierde jaar niet meer mogelijk voor reeds lopende contracten. Voor jongeren die op dat moment al in hun vierde contract of vierde jaar zitten, kan dit nog wel steeds van rechtswege aflopen.

Aangezien deze aangepaste regel alleen geldt voor jongeren tot 27 jaar, zal een vierde contract of een contract in het vierde jaar omgezet worden in een contract voor onbepaalde tijd op het moment dat de werknemer tijdens de looptijd van het contract 27 jaar wordt.

Afwijking bij CAO is mogelijk, net als nu ook het geval is bij de reeds geldende bepalingen van art. 7:668a BW.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

In deze tijd van economische crisis zit het kabinet niet stil. Een van de nieuwste plannen is om tijdens deze economische crisis (tijdelijk) toe te gaan staan dat jongeren tot 27 jaar langer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen werken.

Op grond van de wet is het momenteel niet mogelijk meer dan drie tijdelijke contracten (vrijwel aansluitend) overeen te komen in een periode van maximaal drie jaar. Voor de groep werknemer tot 27 jaar wil het kabinet dit nu veranderen in vier contracten in een periode van vier jaar.

Het doel van deze maatregel is om de jeugdwerkloosheid te bestrijden. De vrees bestaat namelijk dat veel jongeren hun baan verliezen op het moment dat hun werkgever in deze moeilijke economische tijden niet langer de mogelijkheid heeft het dienstverband op tijdelijke basis voort te zetten. Met de extra mogelijkheid tot verlenging zou de periode totdat er weer betere economische tijden aanbreken overbrugt moeten worden.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Sinds 1 april 2009 is het voor een werkgever mogelijk om tijdelijk loonkosten te besparen door gebruik te maken van de deeltijd-WW. (Zie voor meer informatie over deze regeling ons nieuwsbericht in maart Regeling voor werktijdverkorting vervangen door deeltijd-WW en in mei Nieuwe ontwikkelingen deeltijd-WW.)

Na drie maanden is deze regeling geëvalueerd en dat heeft er toe geleid dat vanaf 20 juli 2009 bedrijven alleen nog gebruik kunnen maken van de aangescherpte regeling deeltijd-WW.

Aanscherpingen

• Drempel voor toepassing deeltijd-WW
  Bedrijven kunnen nog steeds zelf bepalen in elke mate zij deeltijd-WW nodig hebben, maar er geldt nu wel een drempel. Bedrijven moeten het voornemen hebben minimaal 6 maanden van de regeling gebruik te maken en de werktijd van de werknemers moet met minstens 20% worden verkort. Verder is de regel ingevoerd dat de maximale duur van de deeltijd-WW afhankelijk is van de omvang van het personeel dat daar gebruik van maakt. Indien minder dan 30% van het personeel gebruik maakt van deeltijd-WW, mag de uitkering 15 maanden duren, tussen de 30% en 60% is dit 12 maanden en meer dan 60% dan is dit 9 maanden;
• Hardere aanpak fraude
  In geval wordt geconstateerd dat met de regeling wordt gefraudeerd, wordt de deeltijd-WW in het hele bedrijf stopgezet en moet alle, dus ook de terecht ontvangen uitkeringen worden terugbetaald aan het UWV. UWV en de Arbeidsinspectie zullen strenger gaan controleren op fraude;
• Strengere eisen scholing
  Bedrijven kunnen geen verlening van deeltijd-WW meer krijgen als niet aangetoond kan worden dat het personeel dat gebruik maakt van die regeling ook daadwerkelijk scholing krijgt of gaat krijgen. Verder zal bij een onjuiste opgave van scholing bovenvermelde frauderegeling van toepassing zijn.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Indien een werkgever wegens bedrijfsorganisatorische- en/of economische redenen één of meerdere werknemers wil ontslaan, moet hij bij dat ontslag rekening houden met de regels uit het Ontslagbesluit. In dit besluit is onder andere vastgelegd dat bij een dergelijk ontslag het zogenaamde afspiegelingsbeginsel van toepassing is. Kort gezegd houdt dat in dat per bedrijfsvestiging het personeel per categorie uitwisselbare functies ingedeeld dient te worden in 5 leeftijdsgroepen en er vervolgens uit elke leeftijdsgroep een evenredig aantal werknemers voor ontslag aangedragen dient te worden, zodat de leeftijdsopbouw van het personeel ná het ontslag gelijk blijft aan dat van vóór het ontslag.

Hiermee ligt dus vast welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en kan daar door de werkgever moeilijk een uitzondering op worden gemaakt. Een werkgever kan op dit moment wel een beroep doen op het onmisbaarheidscriterium om vakmensen in dienst te houden, maar dit criterium is zeer restrictief geformuleerd en wordt daardoor zelden toegepast. Vanaf 1 augustus a.s. wordt de mogelijkheid tot afwijking voor een werkgever echter verruimd.

Inhoud wijziging
Door een wijziging van het Ontslagbesluit wordt het vanaf 1 augustus a.s. voor een werkgever mogelijk om werknemers die op grond van het afspiegelingsbeginsel eigenlijk voor ontslag in aanmerking dienen te komen, toch te behouden indien deze werknemers over zodanige kennis of bekwaamheden beschikken, dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn.

Voorwaarden
Een werkgever moet, om van deze afwijkingsmogelijkheid gebruik te kunnen maken, wel een duidelijk beleid voeren waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld betreffende kennis en bekwaamheden voor het verrichten van bepaalde werkzaamheden. Het UWV is uiteindelijk de instantie die zal beoordelen of dat ook daadwerkelijk het geval is.
Verder dient de werkgever uiteraard ook aan te kunnen tonen dat de voor ontslag uitgezonderde werknemers over deze kennis of kwaliteiten beschikken en dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn.
Een andere voorwaarde is dat de toepassing van de afwijkingsmogelijkheid er niet toe mag leiden dat werknemers behorende tot een bepaalde groep (bijvoorbeeld jonge of oudere werknemers) verhoudingsgewijs meer worden ontslagen dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid. Een afwijking van maximaal 10% is toegestaan.

Tijdelijke maatregel
Deze wijziging van het Ontslagbesluit is overigens geen definitieve wijziging. Net als de mogelijkheid tot deeltijd-WW, heeft ook deze maatregel een tijdelijk karakter. Per 1 september 2011 zal bovenbeschreven wijziging van het Ontslagbesluit weer worden teruggedraaid.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

In oktober 2008 schreven wij al over een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag waarin een duidelijk beleid naar voren kwam over de vergoeding in een kennelijk onredelijk onstagprocedure. Nu is er ook door andere Gerechtshoven (Amsterdam, Artnhem, Den Bosch en Leeuwarden) in onderling een beleid gecreëerd omtrent de vaststelling van de hoogte van deze vergoeding.

Wanneer komt deze schadevergoeding aan bod?
Indien een ontslagprocedure is gevoerd bij het UWV-WERKBEDRIJF staat het de werknemer vrij om een vergoeding te vorderen bij de kantonrechter indien de werknemer van mening is dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Het was tot voor kort moelijk om een beeld te krijgen van de wijze van berekening van deze vergoeding. Thans hanteren de hoven voor het eerst een nieuwe methode: de zogenoemde XYZ-formule. Hoe werkt de XYZ-formule?
Indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet met inachtneming van de voor de opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, de rechter steeds aan de wederpartij een schadevergoeding kan toekennen. Daartoe dient eerst de vraag te worden beantwoord of de opzegging kennelijk onredelijk is. Indien het antwoord bevestigend is, komt de schadevergoeding aan de orde.

Berekening van de vergoeding
De hoogte van de schadevergoeding wordt bij de XYZ-formule als volgt berekend:
X (aantal ‘gewogen’ dienstjaren) x Y (laatstverdiende maandsalaris) x Z (correctiefactor).

X-factor: het aantal gewogen dienstjaren
Voor de berekening van X wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Vervolgens worden de dienstjaren op de volgende wijze gewogen: dienstjaren voor het 40e levensjaar tellen voor 1, van het 40e tot het 50e voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het 50e telt voor 2. Een periode van meer dan zes maanden wordt naar boven afgerond.

Y-factor: laatstverdiende salaris
Bij de berekening van Y zal worden uitgegaan van het bruto maandsalaris, in ieder geval vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Behoudens zeer uitzonderlijke gevallen zullen niet tot Y (laatstverdiende salaris) worden gerekend: het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, het werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering en niet structurele looncomponenten (bijvoorbeeld niet structurele bonus).

Z-factor: correctiefactor
In de Z-factor worden alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag gewogen, onder meer de hiervoor genoemde omstandigheden. Uitgangspunt is Z=0,5. Daarbij heeft te gelden dat deze factor beoogt in beginsel de maximale schadevergoeding bij een kennelijk onredelijke opzegging vast te leggen. Slechts in bijzondere gevallen kan deze factor hoger uitvallen dan 0,5. De Z-factor van 0,5 beoogt aan te sluiten bij de bestaande praktijk van de (gepubliceerde en ongepubliceerde) rechtspraak van de hoven van de laatste jaren.
De schadevergoeding wordt afgerond in ronde getallen en betreft een bruto bedrag en zal in beginsel niet hoger zijn dan de verwachte inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Sinds 1 april 2009 is het voor een werkgever mogelijk om tijdelijk loonkosten te besparen door gebruik te maken van de deeltijd-WW. De werkgever kan sindsdien namelijk voor een bepaalde periode de werktijd van een werknemer met maximaal de helft van de werktijd bekorten, voor welke periode de werknemer dan een WW-uitkering kan ontvangen voor de niet gewerkte uren. (Zie voor meer informatie over deze regeling ons nieuwsbericht in maart Regeling voor werktijdverkorting vervangen door deeltijd-WW).

Nu, bijna 2 maanden verder, is de regeling op een tweetal punten aangepast.

Verruiming deeltijd-WW
Om te beginnen is de deeltijd-WW sinds eind mei verruimd. In een aantal beroepsgroepen wordt structureel overgewerkt, terwijl deze overuren normaal gesproken niet worden meegenomen bij de bepaling van de hoogte van de WW-uitkering. Om nu te voorkomen dat werknemers die structureel overwerken (bijvoorbeeld vrachtwagenchauffeurs) extra worden benadeeld op het moment dat hun werkgever gebruik wil gaan maken van deeltijd-WW, tellen nu ook overuren mee in de regeling. Benadrukt dient te worden dat het wel dient te gaan om overwerkuren die structureel zijn en een bepaalde omvang hebben. In de 52 weken voorafgaand aan de aanvraag van deeltijd-WW moet minimaal sprake zijn van gemiddeld vijf uren overwerk per week.

Klachtenregeling
Een andere aanpassing is dat naast werkgevers voortaan ook vakbonden kunnen klagen bij een meldpunt van Sociale Zaken over werkgevers die op een oneigenlijke manier proberen goedkoop uit te zijn door per-soneel via deeltijd-WW korter te laten werken. Het klachten meldpunt is in het leven geroepen nadat bij een aantal werkgevers was ontstaan omdat vakbonden alleen wilden meewerkten aan deeltijd-WW als werkne-mers volledig werden doorbetaald.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Sinds de economische crisis haar intrede heeft gedaan in ons land, wordt er bekeken op welke wijze de bedrijven door het zware weer heen geholpen kunnen worden. Dit heeft geleid tot een divers pakket aan maatregelen, waarvan de deeltijd-WW er één is. Deze maatregel zal vanaf 1 april 2009 in werking treden.

Dit betekent dat het voor een werkgever mogelijk wordt om voor een bepaalde periode de werktijd van een werknemer met maximaal de helft van de werktijd te bekorten. In die periode ontvangt de werknemer dan een WW-uitkering voor de niet gewerkte uren. De regeling gaat dus in op 1 april 2009 en loopt tot 1 januari 2010. De speciale, eerder in werking getreden regeling voor werktijdverkorting, is hiermee meteen afgeschaft.

Voor wie?
De regeling is in principe in het leven geroepen voor alle bedrijven die in zwaar weer verkeren. Het is niet – zoals in de werktijdverkorting – noodzakelijk dat het bedrijf een omzetdaling van 30 procent kan aantonen.

Hoe lang?
Werkgevers kunnen eerst aanspraak maken op een periode van maximaal 3 maanden, waarna de deeltijd WW maximaal twee keer kan worden verlengd. Dit gebeurt dan steeds voor een periode van ten hoogste 6 maanden.

Onder welke voorwaarden?
Bij een beroep op de regeling door een werkgever moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

• Werkgevers en werknemersvertegenwoordigers dienen overeenstemming te hebben bereikt over de toepassing van de deeltijd-WW en in dat kader tevens concrete afspraken hebben gemaakt over de scholing van werknemers gedurende de periode van deeltijd-WW;
• Indien een werknemer gedurende de deeltijd-WW periode wordt ontslagen, is de werkgever verplicht om een vergoeding aan het UWV te betalen gelijk aan de helft van de door de ontslagen werknemer gedurende de gehele deeltijd WW-periode genoten WW-uitkering;
• Na de deeltijd-WW periode dient de werknemer nog ten minste een derde van de duur van de deeltijd WW-periode volledig in dienst te blijven, met een minimum van 3 maanden. Indien de werknemer binnen die periode wordt ontslagen, moet eenzelfde vergoeding aan het UWV worden betaald als hierboven vermeld.

Als onverhoopt blijkt dat werkgevers in ruime mate oneigenlijk gebruik maken van de regeling, kan de deeltijd WW per direct worden gesloten. Bovendien stelt minister Donner maximaal 375 miljoen euro beschikbaar. Als dat bedrag wordt overschreden, kan de minister de regeling ook per direct sluiten voor nieuwe aanvragen.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Mogelijk versoepeling afspiegelingsbeginsel
Nu de kredietcrisis een feit lijkt te zijn zoekt minister Donner naar maatregelen om bedrijven te helpen het hoofd boven water te houden. Hij onderzoekt of bedrijven bij reorganisaties meer vrijheid moeten krijgen om hun waardevolle krachten te behouden. Dat zou een versoepeling kunnen betekenen van het afspiegelingsbeginsel.

Men wil zo voorkomen dat werkgevers nu waardevolle werknemers moeten ontslaan door toepassing van het afspiegelingsbeginsel, terwijl ze straks weer hard nodig zijn als de markt aantrekt en de personeelstekorten toenemen door de vergrijzing en men dan waarschijnlijk de hoofdprijs moet betalen.

Nu kan het afspiegelingsbeginsel omzeild worden met het onmisbaarheidscriterium, maar deze blijkt in de praktijk zeer moeilijk aan te tonen. Dat is bedoeld om misbruik te voorkomen. Er lijkt dus een extra maatregel nodig te zijn om voor de goede krachten af te kunnen wijken van het strenge afspiegelingsbeginsel.

Deeltijdontslag
Een andere maatregel die mogelijk doorgevoerd gaat worden is het mogelijk maken van een deeltijdontslag. Juridisch gezien is dat nu in de meeste gevallen niet toegestaan.

Door de mogelijkheden tot een deeltijdontslag te vergroten en daarmee dus ook voor een "deeltijd-WW" hoopt minister Donner een maatregel in het leven te roepen die meer op de lange termijn ziet dan werktijdverkorting. Dit laatste is slechts een korte termijn-oplossing en Donner vreest dat deze maatregel in bepaalde gevallen ontslag van werknemers slechts uitstelt, waarbij werknemers afwachten in plaats van op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Op dit moment zijn de plannen voor een deeltijdontslag nog niet concreet.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Een van de doelstellingen van het huidige kabinet is het aan de slag helpen en houden van oudere werknemers. In dat kader is per 1 januari 2009 de al bestaande premievrijstellingregeling als volgt veranderd:

In dienst nemen
Een werkgever die een uitkeringsgerechtigde (WW-, bijstands of arbeidsongeschiktheidsuitkering) aanneemt van 50 jaar of ouder, krijgt een korting op de WW- en arbeidsongeschiktheidspremies. Dit betreft een korting van € 6.500,- per jaar die de werkgever drie jaar lang zal ontvangen.

In dienst houden
Een werkgever die een werknemer van 62 jaar of ouder in dienst houdt, krijgt een premiekorting van € 2.750,- per jaar. Vanaf 2013 zal deze korting verhoogd worden naar € 6.500,-.

Deze wet vervangt de bestaande premievrijstellingsregeling voor het aannemen van werknemers van 50 jaar of ouder en het in dienst houden van werknemers van 54,5 jaar of ouder. Werkgevers die al een premievrijstelling voor laatstgenoemde groep hadden, behouden deze wel.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Per 1 januari 2009 is de duur van het ouderschapsverlof verlengd van 13 weken naar 26 weken. Indien een werknemer op of na 1 januari 2009 ouderschapsverlof opneemt, heeft deze werknemer dus recht op een verlof van 26 maal zijn wekelijkse arbeidsduur. Is er voor een kind echter al voor 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, geldt deze nieuwe regeling nog niet en bestaat er dus slechts recht op 13 weken ouderschapsverlof.

Indien een werknemer op of na 1 januari 2009 ouderschapsverlof opneemt zal dat in beginsel een jaar lang zijn voor de helft van zijn werkweek. De andere helft blijft hij dus gewoon werken. Dit is de standaardregeling. Werkgever en werknemer kunnen echter in overleg afwijkende afspraken maken over de opname van het verlof. Mogelijkheden zijn:

• dat de werknemer het verlof over een langere periode dan twaalf maanden uitsmeert;
• dat de werknemer meer uren verlof per week opneemt, bijvoorbeeld 26 weken voltijds verlof;
• dat de werknemer het verlof opsplitst in maximaal zes gedeelten, waarvan elk gedeelte minimaal een maand dient te duren.

Indien een werknemer ouderschapsverlof wil opnemen, kan de werkgever dat niet weigeren. De werknemer mag in ieder geval het verlof opnemen volgens de standaardregeling. Tijdens de verlofperiode hoeft aan de werknemer echter geen loon doorbetaald te worden voor de uren die hij niet werkt. Let echter wel op, want in de CAO kunnen daar andere afspraken over gemaakt zijn.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

De tijdelijke regeling voor werktijdverkorting, ingegaan op 30 november 2008 en waar wij u in november 2008 al over berichtten, wordt verlengd. De verlenging zal duren tot uiterlijk 1 maart 2009, nu de financiële crisis in ons land nog aanhoudt. De regeling zal eerder stoppen zodra er andere (meer lange termijn maatregelen) zijn. De voorwaarden waaronder een beroep kan worden gedaan op de bijzondere werktijdverkorting zijn niet aangepast.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Bedrijven die door de kredietcrisis een acuut omzetverlies lijden, kunnen een verzoek indienen voor tijdelijke werktijdverkorting voor hun werknemers. De overheid wil zo bedrijven ondersteunen bij het opvangen van de eerste gevolgen van de kredietcrisis en voorkomen dat bedrijven overhaast werknemers ontslaan. De werktijdverkorting geldt in beginsel voor zes weken en kan tot maximaal 24 weken verlengd worden.

Het bedrijf moet in de twee maanden voor de aanvraag ten minste 30% omzetverlies hebben ten opzichte van de maanden ervoor. Ook wordt de daling vergeleken met de situatie van het jaar ervoor. Ook moet het bedrijf bereid zijn werknemers in de tussentijd te scholen of bij een ander bedrijf te detacheren.

Het aantal werknemers dat naar huis gestuurd kan worden is gekoppeld aan de omvang van het omzetverlies; is er een aantoonbaar omzetverlies van 45%, dan kan voor 45% van de werknemers werktijdverkorting worden aangevraagd. De overheid betaalt de WW-uitkering aan de werkgever, zodat de werknemers in dienst blijven en loon ontvangen.

Er komen mobiliteitscentra om mensen die door de kredietcrisis met ontslag bedreigd worden tijdig aan een andere baan te helpen. De mobiliteitscentra zullen tevens werknemers die in de wtv-regeling zitten detacheren en scholen.

Voor de regeling is maximaal 200 miljoen euro beschikbaar, waardoor de regeling zal openstaan tot 1 januari 2009 of zoveel eerder als het aantal van 20.000 werknemers (fulltime) is bereikt.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

In het Najaarsoverleg kwam het al aan de orde, maar nu is het wetsvoorstel er dan ook echt: volgens het voorstel krijgen werknemers met een jaarsalaris van € 75.000 of meer voortaan maximaal één jaarsalaris als ontslagvergoeding. Ingeval van een ontslag dat in grote mate aan de werkgever te wijten kan de rechter van het maximum afwijken. Het kabinet hoopt zo de kosten voor ontslagvergoedingen voor werknemers met een goede arbeidsmarktpositie binnen de perken te houden.

Overigens zal de maximering gelden indien de kantonrechter over het ontslag van de werknemer besluit. Zij geldt dus niet voor afspraken die werkgevers en werknemers hebben gemaakt in een arbeidsovereenkomst en ook niet voor afspraken in een sociaal plan bij reorganisaties of collectief ontslag.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Vanaf 1 januari 2009 gaan de kantonrechters een aanpassing van de kantonrechtersformule hanteren. De kantonrechtersformule is door de Kring van Kantonrechters zelf ontwikkeld voor de toekenning van vergoedingen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de wet slechts rept over een vergoeding naar billijkheid. Doel van de kantonrechtersformule is meer eenheid te brengen in de manier, waarop de kantonrechters de vergoeding berekenen. Overigens betreft het een aanbeveling waar rechters zich niet aan hoeven te houden, maar in de praktijk wel vaak doen.

De formule wordt om 4 punten aangepast:

• een andere berekening van de dienstjaren
• meer aandacht voor de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever
• meer maatwerk voor werknemers, die in het zicht van pensionering zijn
• verduidelijking van de vergoedingsregeling bij korte dienstverbanden.

De formule blijft lijden A (aantal gewogen dienstjaren) x B (bruto maandsalaris incl. vakantiegeld) x C (correctiefactor).

Berekening dienstjaren
De eerste verandering betreft de berekening van het aantal dienstjaren (factor A). Tot nu toe tellen de dienstjaren bij de betreffende werkgever tot de leeftijd van 40 jaar voor 1, van 40 tot 50 voor 1½ en vanaf 50 jaar voor 2. Er is voor de toekomst gekozen voor een verdere differentiatie waarbij de dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor ½, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1½ en vanaf 55 jaar voor 2.

Arbeidsmarktpositie en financiële positie
Op de tweede plaats willen de kantonrechters in de C-factor meer aandacht geven aan bijzondere omstandigheden, die nu soms wat onderbelicht blijven. Het gaat daarbij vooral om de arbeidsmarktpositie (branche, mate van scholing etc.) van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.

Oudere werknemers
De derde verandering betreft de werknemer, voor wie het pensioen al in zicht komt. In de "oude" aanbeveling staat, dat de vergoeding niet hoger zal zijn dan de verwachte inkomstenderving tot de pensioengerechtigde leeftijd. Die aanbeveling is moeilijk werkbaar geworden, omdat het begrip pensioengerechtigde leeftijd niet meer als voorheen samenvalt met 65 jaar. Bij de bepaling van de vergoeding zal voor deze werknemers rekening worden gehouden met de leeftijd waarop zij naar verwachting met pensioen zouden zijn gegaan als de ontbinding er niet tussendoor was gekomen.

Korte dienstverbanden
Ten slotte is voor arbeidsovereenkomsten die binnen 2 jaar worden ontbonden een afzonderlijke regeling opgenomen. In geval van een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid is de vergoeding in beginsel gelijk aan het salaris over de resterende tijd. In alle andere gevallen wordt de vergoeding op de normale wijze berekend.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Als een CWI-procedure wordt gevoerd teneinde de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen wordt daarna door de ontslagen werknemer wel eens een kennelijk onredelijk ontslagprocedure gestart. De CWI kan geen vergoedingen toekennen en als de werkgever vrijwillig geen of in de ogen van de werknemer een te lage vergoeding toekent kan de werknemer middels deze procedure de rechter alsnog om toekenning van een vergoeding verzoeken. Omdat de kantonrechtersformule niet geschreven is voor dit soort procedures werd deze niet altijd toegepast of bijvoorbeeld gedeeltelijk. Gedeeltelijk omdat de werknemer bij een gevoerde CWI-procedure de opzegtermijn in acht genomen dient te worden, gedurende welke termijn de werknemer salaris krijgt, in tegenstelling tot de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Daarnaast duurt de CWI-procedure doorgaans langer.

Recent heeft het Hof bepaalt dat het redelijk is in de kennelijk onredelijk ontslagprocedures wel aansluiting te zoeken bij de kantonrechtersformule, echter verminderd met 30% ter compensatie van de extra kosten bij de CWI-procedure (duur en termijn). Het Hof heeft tevens te kennen gegeven dit voortaan als maatstaf te gaan gebruiken in de kennelijk onredelijk ontslagprocedures.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

De miljoenennota 2009 staat in het teken van meer mensen aan het werk. Op dit moment is de werkloosheid relatief laag, maar de bevolking vergrijst in snel tempo. Gaat de arbeidsdeelname niet drastisch omhoog, dan dreigen grote tekorten aan werknemers en zullen de lonen fors stijgen en dat ondermijnt de (internationale) concurrentiepositie van ons land. De volgende maatregelen zullen dan ook worden genomen.

Ouderen
Werkgevers die een 50-plusser met een uitkering aannemen zullen drie jaar lang een korting van € 6.500 op de WW- en arbeidsongeschiktheidspremies krijgen. Houdt een werkgever een werknemer van 62 of ouder in dienst, dan krijgt hij drie jaar lang € 2.750 premiekorting per jaar en vanaf 2013 € 6.500 per jaar.

Mogelijk komt er een tijdelijke ´no risk polis´ die werkgevers tegemoet komt in de kosten van loondoorbetaling bij ziekte wanneer zij WW’ers van 55 jaar en ouder in dienst nemen.

Ook voor werknemers wordt het aantrekkelijker gemaakt om langer te blijven werken. Zo krijgen mensen die blijven werken na hun tweeënzestigste een doorwerkbonus in de vorm van een belastingvoordeel, ook als ze doorwerken na hun 65ste. Dit voordeel geldt per gewerkt jaar. De hoogte van het voordeel is afhankelijk van inkomen en leeftijd en bedraagt maximaal € 4.591. Wil een werknemer na zijn 65ste doorwerken, dan kan hij de AOW (maximaal vijf jaar) later laten ingaan in ruil voor een hogere AOW-uitkering ontvangen. Dit kan ook gedeeltelijk.

Activeren en stimuleren
In Nederland werken veel werknemers deeltijd. Ook zijn er veel mensen die niet werken en geen uitkering hebben en staan jongeren en allochtonen nog te vaak langs de kant. Het kabinet neemt maatregelen om deze groep te stimuleren aan het werk te gaan:

Een inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK) zal worden ingevoerd, welke zich richt op de minst verdienende partner (vaak een vrouw die deeltijd werkt), zodat deze gestimuleerd wordt meer uren te gaan werken. Deze korting neemt toe naarmate de minst verdienende partner meer verdient. Het kabinet trekt hiervoor volgend jaar ruim 500 miljoen euro uit.

Nuggers (mensen die niet werken en ook geen beroep doen op een uitkering) worden gestimuleerd te gaan werken. Een van de maatregelen is werken meer te laten lonen; daartoe komt er een inkomensafhankelijke arbeidskorting (IAK).

Werkgevers moeten volgens het kabinet meer inspelen op de wens van hun personeel om werk en zorg beter te combineren. Werkgevers zouden bijvoorbeeld een ´gezinsvriendelijk beleid´ kunnen voeren door te werken met flexibele roosters, schooltijdbanen en thuiswerken mogelijk te maken. De Taskforce Deeltijdplus helpt werkgevers daarbij.

Werknemers hoeven geen WW-premie meer te betalen en de BTW gaat niet omhoog, dit om de koopkracht op peil te houden. In ruil daarvoor vraagt het kabinet de sociale partners om ´verantwoorde looneisen´ te stellen.

Ouders hoeven niet langer via de levensloopregeling te sparen voor een langer ouderschapsverlof. Bovendien wordt het bestaande ouderschapsverlof in 2009 verdubbeld van 13 naar 26 weken.

Bovenop het extra miljard dat in de loop van 2008 voor de kinderopvang werd uitgetrokken, komt 300 miljoen euro extra. Bezuinigingen op gastouderschap en de verhoging van de eigen bijdrage gaan gewoon door.

Arbeidsmarkt en re-integratie in de regio
Als werkgevers iemand aannemen die langer dan een jaar in de WW zit of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is maken ze via het UWV aanspraak op een jaar loonkostensubsidie die maximaal de helft van het minimumloon bedraagt.

Werklozen kunnen na een jaar van het UWV een werkaanbod krijgen. Dat moeten zij aanvaarden, zelfs al is het loon lager dan de uitkering. Het eventueel lagere inkomen wordt wel tijdelijk door het UWV aangevuld zodat mensen met werken er altijd op vooruitgaan.

Gemeenten en UWV kunnen participatieplaatsen aanbieden aan bijstandsgerechtigden, mensen die minstens een jaar in de WW zitten en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Mensen doen zo twee jaar werkervaring op met behoud van uitkering. Ook krijgen ze scholing en een premie, zodat ze er ook financieel op vooruit gaan.

Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) en Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) gaan per 1 januari samen. Verder komt er in 2009 een landelijk dekkend netwerk van ongeveer honderd Loketten voor werk en inkomen (LWI’s) waar CWI/UWV en gemeente samen mensen aan de slag helpen. Werkgevers en werkzoekenden hebben dan nog maar met één organisatie te maken.

Het aantal leerwerkloketten waar werkgevers, werkenden en mensen met een uitkering terecht kunnen voor advies over scholing en loopbaan, wordt in 2009 uitgebreid van 16 naar 40.

Overige relevante maatregelen
Naast het bevorderen van de arbeidsparticipatie met bovenstaande actiepunten, kondigt het kabinet in de Rijksbegroting 2009 de volgende (relevante) maatregelen aan:

De eerstedagsmelding komt te vervallen.

Het kabinet gaat de hoge inhoudelijke nalevingskosten bij naleving van een deel van de Arbo-regelgeving, de Wet verbetering poortwachter en de Wet op de identificatieplicht voor uitzendbureaus onderzoeken. Tot 2011 wil het kabinet de administratieve lasten voor het bedrijfsleven met netto 25 procent verminderen ten opzichte van de peildatum van 1 maart 2007.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Op 8 september is de Minster van Sociale Zaken, Piet-Hein Donner, met de vakcentrale FNV en de werkgeversorganisatie VNO-NCW tot een akkoord gekomen over een (kleine) wijziging van het ontslagrecht.

Deze wijziging zal alleen de hogere inkomens treffen. De bedoeling is namelijk om aan de ontslagvergoeding voor werknemers met een jaarsalaris van boven de € 75.000,- een maximum te stellen van één jaarsalaris. Onafhankelijk van de leeftijd van de werknemer en de duur van zijn dienstverband.

Deze afspraak zou tussen de partijen gemaakt zijn onder de voorwaarde dat de Minster het ontslagrecht verder niet zal wijzigen en de werkgevers hun lobby daaromtrent dan ook zullen staken. Ook is tussen partijen gesproken over de lonen (de loonontwikkeling) en partijen zouden daarover afgesproken hebben dat deze gematigd zullen dienen te worden.

De vakcentrale CNV, die niet betrokken is bij het akkoord, heeft al duidelijk laten weten niet tevreden te zijn met de bovenvermelde gemaakte afspraken en deze dus ook niet te steunen.

In hoeverre de gemaakte afspraken over de ontslagvergoeding daadwerkelijk wetgeving zal worden, is thans nog niet bekend. Er zal eerst nog een wetsvoorstel gemaakt dienen te worden welke vervolgens nog ter goedkeuring aan de Tweede en Eerste Kamer voorgelegd zal dienen te worden. Indien daar meer over bekend is, zullen wij u daar uiteraard via deze site van op de hoogte brengen!

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Afgelopen donderdag (28 augustus) bereikte het kabinet een akkoord over de hele rijksbegroting voor 2009, welke met Prinsjesdag zal worden gepresenteerd. Een van de maatregelen die het kabinet voornemens is te gaan treffen om werknemers te stimuleren langer door te blijven werken, is om werknemers die na hun 62e aan de slag blijven vanaf 2009 een bonus toe te kennen. Deze bonus kan jaarlijks oplopen tot € 3.000,- à € 3.500,- en dit recht op een bonus blijft bestaan als de werknemer ook na zijn 65e nog doorwerkt.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

In tegenstelling tot sommige berichten in de media hebben doen vermoeden, is de Verklaring Uniforce Registratie (VUR) géén nieuwe fiscale arbeidsvorm met een wettelijke basis naast de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR).

De VUR is enkel en alleen een product dat door een individuele, commerciële aanbieder (zijnde Uniforce) aan zelfstandigen wordt aangeboden. Een zelfstandige die in bezit wil komen van een VUR, dient samen met Uniforce een BV op te richten waarbij de zelfstandige de meerderheid van de aandelen heeft, maar Uniforce de meerderheid van de stemmen op de aandeelhoudersvergadering. Door deze constructie ontstaat er binnen de BV een gezagsverhouding tussen Uniforce en de zelfstandige, aangezien op papier Uniforce de zelfstandige kan ontslaan. Door het bestaan van deze gezagsverhouding ontstaat er (mits ook aan een aantal andere voorwaarden is voldaan) een arbeidsrechtelijke dienstbetrekking. De zelfstandige is daardoor dus in dienst van de BV en is in dat kader premieplichtig voor de sociale verzekeringspremies en dient tevens loonbelasting af te dragen. Door deze constructie loopt de opdrachtgever van de zelfstandige (in dat geval van de BV), geen risico meer op naheffingen.

Met de VUR is dus geen nieuwe fiscale rechtsvorm geïntroduceerd. Er is enkel door een organisatie een constructie bedacht om de risico’s op naheffingen te beperken voor die zelfstandigen die geen VAR hebben dan wel willen hebben en hun opdrachtgevers.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

De Hoge Raad heeft een belangrijke uitspraak gedaan omtrent verhaal van verkeersboetes op werknemers. In deze zaak ging het om boetes voor snelheidsovertredingen die door werknemers van TPG Post in de uitoefening van hun werkzaamheden waren begaan met een door TPG Post ter beschikking gestelde auto. De boetes zijn aan TPG Post opgelegd. TPG Post wilde deze boetes vervolgens verhalen op de werknemers die de overtredingen hadden begaan.

Eerder oordeel van het Hof: verhaal in principe niet toegestaan
Het gerechtshof ’s-Gravenhage oordeelde op 12 mei 2006 dat de verkeersboetes niet op de werknemers van TPG Post verhaald mochten worden, tenzij het boetes betrof die het gevolg waren van opzet of bewuste roekeloosheid in de zin van art. 7:661 BW. Bij overschrijding van de maximumsnelheid van 50 km per uur tot 10 km per uur was daar volgens het Hof geen sprake van, daarboven in principe wel.

De uitspraak van de Hoge Raad: verhaal wel degelijk toegestaan!
In het door TPG Post ingestelde beroep heeft de Hoge Raad de uitspraak van het Hof vernietigd. De Hoge Raad stelt dat de Wet Administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften (WAHV) het mogelijk maakt een verkeersboete op te leggen aan de eigenaar (kentekenhouder) van de auto, als niet is vast te stellen wie de verkeersovertreding pleegt (zoals bij het geflitst worden). De WAHV heeft echter volgens de Hoge Raad nooit de bedoeling gehad om verkeersboetes bij de werkgever neer te leggen, maar alleen om de inning van de boete te vergemakkelijken.

Volgens de Hoge Raad is er geen grond voor de werknemer om een verkeersboete op de werkgever te verhalen. Dit is immers ook niet het geval indien een werknemer tijdens werktijd in zijn eigen auto rijdt. Het is echter wel anders als er sprake is van bijzondere omstandigheden waarin goed werkgeverschap met zich meebrengt dat verhaal niet aan de orde is, bijvoorbeeld indien de werkgever het begaan van de overtreding heeft bevorderd. In alle andere gevallen moet de werknemer de boete zelf betalen. Dat betekent volgens de Hoge Raad dat de werkgever of de leasemaatschappij, die ten behoeve van de administratieve efficiency de boete krijgt opgelegd, de boete gewoon moet kunnen verhalen op de werknemer die de verkeersovertreding heeft gepleegd.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Vrouwelijke zelfstandig ondernemers, de meewerkende echtgenote van een zelfstandig ondernemer, vrouwelijke beroepsbeoefenaars zonder arbeidsovereenkomst en vrouwelijke directeur-grootaandeelhouders hebben met ingang van 4 juni 2008 recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering.

De regeling geldt alleen als de zelfstandige op of na 4 juni 2008 bevalt. Er is geen overgangsregeling als men vóór 4 juni 2008 bevalt. Wel heeft de zelfstandige recht op de volle zestien weken zwangerschaps- en bevallingsuitkering als zij vlak na 4 juni 2008 gaat bevallen.

Hoogte van de uitkering
De hoogte van de uitkering hangt af van de winst die de zelfstandige heeft gemaakt of het aantal uren dat de zelfstandige gewerkt heeft in het jaar vóór het jaar waarin de uitkering wordt uitgekeerd. Is dat minimaal 1225 uren, dan heeft de zelfstandige recht op een uitkering van 100% van het bruto wettelijk minimumloon. Bedraagt het aantal uren dat in het voorgaande kalenderjaar als zelfstandige gewerkt is minder dan 1225, dan is de hoogte van de uitkering afhankelijk van de winst die is gemaakt in dat jaar.

Duur van de uitkering
De uitkering bestaat uit een zwangerschapsuitkering en een bevallingsuitkering. De zwangerschapsuitkering begint zes weken vóór de dag na de vermoedelijke datum van bevalling en loopt tot en met de bevalling, ook als de feitelijke bevalling later is dan de datum waarop de zelfstandige was uitgerekend. Eventueel kan de zwangerschapsuitkering ook uitgesteld worden tot uiterlijk vier weken voor de dag na de datum waarop de zelfstandige is uitgerekend. Dan ontstaat een recht op een langere bevallingsuitkering. De bevallingsuitkering begint op de dag na de bevalling en duurt tien weken. Als de zwangerschapsuitkering met een aantal dagen is verkort, wordt de bevallingsuitkering hetzelfde aantal dagen langer. In totaal duurt de uitkering minimaal zestien weken.

De zwangerschaps- en bevallingsuitkering moet uiterlijk twee weken voor de datum waarop de zelfstandige de zwangerschapsuitkering wilt laten ingaan worden aangevraagd.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Op 16 juni 2008 is het advies van de Commissie Arbeidsparticipatie (Commissie Bakker) gepresenteerd. Het advies bevat niet, zoals velen denken, voorstellen tot een soepeler ontslagrecht, maar doet voorstellen om meer mensen aan het werk te krijgen en de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. Het voorstel van Donner tot versoepeling van het ontslagrecht was ook gericht op deze doelstellingen, maar kon in de politiek geen stand houden. Zodoende het verzoek aan Commissie Bakker om de mogelijkheden te onderzoeken. Hieronder volgt een korte samenvatting van de conclusies van Commissie Bakker.

Uitgangspunt van het advies is het gegeven dat Nederland de komende decennia te maken krijgt met enerzijds een toenemende vraag naar arbeid en anderzijds een sterke afname van de beroepsbevolking (o.m. door vergrijzing). Er is dan ook een grotere inzet van mensen nodig, zodat de economie blijft groeien, onderwijs en zorg, beide belangrijke pijlers in de maatschappij, op peil blijven en AOW en sociale voorzieningen betaalbaar blijven.

Knelpunten
De Commissie ziet 5 knelpunten in de huidige arbeidsmarkt:

• een groep van 900.000 mensen heeft onvrijwillig geen baan;
• er wordt teveel in kleine deeltijdbanen gewerkt;
• de arbeidsmarkt voor 55+ -ers zit op slot;
• het onderwijs en de arbeidsmarkt sluiten onvoldoende aan;
• de inzetbaarheid schiet tekort.

Voorstellen
De commissie doet voorstellen in 3 fasen.

Eerste spoor: zoveel mogelijk mensen aan het werk
Deze fase houdt in dat wordt geïnvesteerd om mensen aan het werk te krijgen en meer en langer te werken. Dit kan door bijvoorbeeld loonsubsidies toe te kennen voor het in dienst nemen van langdurig werklozen, door het fiscaal druk op het tweede inkomen te verlagen, door kinderopvang aantrekkelijker te maken en/of een verhoging van premievrijstellingen voor sociale zekerheidspremies voor werkgevers die ouderen in dienst nemen.

Tweede spoor: werkzekerheid voor iedereen
Om het functioneren van de arbeidsmarkt te verbeteren wordt een aantal maatregelen getroffen:

• werknemers en zelfstandigen krijgen een Werkbudget om hun inzetbaarheid op peil te houden;
• de WW maakt plaats voor een Werkverzekering die stimuleert dat werkloosheid wordt voorkomen. Onder meer kan deze stimulans plaatsvinden door werkgever een loondoorbetalingsplicht van 6 maanden te geven (de transferfase waarin beide partijen zich inzetten voor het het vinden van een nieuwe betrekking);
• de verantwoordelijkheid voor en het risico van de reïntegratie van mensen die moeilijk aan het werk komen wordt bij één partij gelegd.

Derde spoor: duurzame arbeidsparticipatie
In het derde spoor wordt het mogelijk en aantrekkelijk gemaakt dat mensen geleidelijk langer doorwerken na hun 65ste. De Commissie vindt dit logisch met de toekomende levensverwachting van mensen en stelt een staffel voor van een maand verlenging per jaar, zodat in 2040 de AOW-gerechtigde leeftijd 67 jaar bedraagt.

Het ontslagrecht wordt nauwelijks meer genoemd. Wel stelt de Commissie voor om niet langer te investeren in dure ontslagprocedures en ontslagvergoedingen, maar dit geld aan te wenden voor de voorgestelde transferfase.

Alhoewel de meningen in de politiek over het verse advies op een aantal punten sterk verdeeld zijn, zien de meeste partijen in het rapport toch een evenwichtige basis waarmee ze aan de slag kunnen. De Commissie zelf is van mening dat het eerste spoor direct in gang kan worden gezet, de andere sporen vergen nog wel enige politiek-maatschappelijke discussie. De praktijk zal uitwijzen of en hoe het advies feitelijk vorm zal krijgen!

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Al jaren is het een min of meer vaststaand gegeven dat een concurrentiebeding in een arbeidsvoorwaardenreglement niet geldig is. Dit vindt zijn oorsprong in de wet die zegt dat een concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen moet worden. Een concurrentiebeding moet, volgens vaste rechtspraak dan ook worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst. Ook een verwijzing naar het arbeidsvoorwaardenreglement in een arbeidsovereenkomst is onvoldoende. In dit licht heeft de Hoge Raad op 28 maart 2008 een opmerkelijke uitspraak gedaan.

Situatieschets
Een werknemer had een arbeidsovereenkomst gesloten waartoe, als aparte bijlage, een arbeidsvoorwaardenreglement behoorde. In het reglement was een concurrentiebeding opgenomen. Op enig moment heeft de werkgever de arbeidsvoorwaarden gewijzigd en stuurde de werknemer een brief waarin de wijziging werd meegedeeld met het verzoek voor akkoord te ondertekenen. De nieuwe arbeidsvoorwaarden waren bij de brief gevoegd. Deze bevatten wederom een concurrentiebeding.

De werknemer heeft de brief ondertekend teruggezonden, waarbij hij expliciet aangaf dat de nieuwe arbeidsvoorwaarden door hem waren geaccordeerd. De arbeidsvoorwaarden zelf had hij echter niet ondertekend geretourneerd.

In de zaak die voor de Hoge Raad diende stelde de werknemer dat de arbeidsvoorwaarden niet op hem van toepassing waren, nu hij deze niet had ondertekend. Daarmee zou het concurrentiebeding dus ook niet geldig zijn.

Uitspraak Hoge Raad
De Hoge Raad was het hier niet mee eens en gaf aan dat als in een brief wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt en de werknemer zich akkoord verklaart met die arbeidsvoorwaarden door ondertekening van die brief, aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Voorwaarde is wel dat die arbeidsvoorwaarden als bijlage bij de brief moeten zijn gevoegd. Is dat niet het geval, dan is de enkele ondertekening van de brief onvoldoende en is het concurrentiebeding ongeldig overeengekomen.

In onze ogen geen onredelijke, maar wel een opmerkelijke uitspraak van de Hoge Raad, gezien eerdere jurisprudentie over deze materie. Wij raden u, ondanks deze uitspraak, toch aan zekerheidshalve het concurrentiebeding (en ook een eventueel relatiebeding) in de individuele arbeidsovereenkomst op te nemen. Als deze arbeidsovereenkomst wordt getekend is er in ieder geval voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste en voorkomt u mogelijke discussies daarover.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

De kantonrechtersformule, leidraad voor ontslagvergoedingen in ontbindingsprocedures en veelal ook in andere ontslag-/beëindigingstrajecten, is in 1996 door de Kring van Kantonrechters vastgesteld en in 2001 hier en daar wat aangepast. De Arbeidscommissie van de Kring van Kantonrechters gaat dit jaar wederom kijken of de kantonrechtersformule nog bij de huidige markt past of dat een verfijning noodzakelijk is. Vermoedelijk wordt daarover in het najaar een besluit genomen.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

De kantonrechter te Amsterdam deed onlangs een opvallende uitspraak over de uitbetaling van een bonus bij beëindiging van het dienstverband gedurende het dienstjaar.

Situatieschets
Partijen waren in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de werknemer een vast salaris zou hebben en een variabel salaris in de vorm van een bonus. Deze bonus zou aan het eind van het dienstjaar worden uitbetaald. In een personeelsregeling stond de bonus verder geregeld en deze meldde tevens dat bij beëindiging van het dienstverband tijdens een lopend dienstjaar geen verrekening zou plaatsvinden, maar dat het recht op bonus dan zou vervallen. De reden voor deze regeling was gelegen in het feit dat de werkgever zo op continuïteit hoopte en eventuele kosten bij discontinuïteit zou beperken.

Voor de betreffende werknemer liep het dienstjaar van 1 november (van enig jaar) tot en met 31 oktober (van het daaropvolgende jaar). Het dienstverband tussen partijen is op 31 mei 2005 geëindigd. De werknemer meent aanspraak te kunnen maken op een (gedeeltelijke) bonus over het laatste dienstjaar. De werkgever verwijst echter naar de arbeidsovereenkomst en de personeelsregeling en weigert uitbetaling van de bonus. Daarnaast stelt de werkgever dat de werknemer wist van de regeling en de gevolgen daarvan, nu dit ook uitvoerig tijdens de sollicitatieprocedure met de werknemer was besproken.

De uitspraak van de kantonrechter
De werknemer dient een vordering in bij de kantonrechter Amsterdam. Deze is van mening dat:

• de bonus als loon aangemerkt dient te worden nu het een (bedongen) tegenprestatie is voor de door de werknemer verrichte arbeid;
• dit looncomponent deelbaar is, aangezien loon van dag tot dag verdiend wordt;
• de bonus bij tussentijdse beëindiging om die reden voor een evenredig deel van het dienstjaar verschuldigd is, behoudens aanwijsbare overeenkomst van het tegendeel;

Dit is merkwaardig omdat de kantonrechter daarmee gemaakte afspraken naast zich neer legt. Reden waarom de kantonrechter dit meende te kunnen doen is hij van mening was dat enerzijds het feit dat in de arbeidsovereenkomst werd bepaald dat werknemer pas aan het einde van een dienstjaar recht heeft op een bonus, niet impliceert niet dat de aanspraak op de bonus bij tussentijdse beëindiging van het dienstverband vervalt; anderzijds was hij van mening dat hij de vervalregeling niet als overeengekomen moest beschouwen puur en alleen vanwege de omstandigheid dat de vervalregeling aan werknemer kenbaar was gemaakt. Daarnaast achtte de kantonrechter de personeelsregeling onduidelijk qua status, nu het geen vastgesteld reglement was en zag het daarmee als niet bindend voor de werknemer.

Op deze gronden achtte de kantonrechter de aanspraak van de werknemer op de gedeeltelijke bonus dan ook terecht.

Ondubbelzinnige en schriftelijke vastlegging
Deze uitspraak doet weer blijken dat mondelinge afspraken of afspraken in reglementen die niet (al dan niet via de arbeidsovereenkomst) zijn geaccordeerd door de werknemer een risico van nietigheid of ongeldigheid met zich meebrengen. Het is dan ook aan te raden dergelijke belangrijke afspraken expliciet en zonder enige ondubbelzinnigheid in de arbeidsovereenkomst op te nemen, dan wel in een reglement waarmee de werknemer schriftelijk akkoord gaat. Alleen zo komt de intentie van partijen onomstotelijk vast te staan en zal een kantonrechter minder snel ruimte voelen om van afspraken af te wijken.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Indien een werkgever failliet gaat en daardoor de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt zonder dat er een opzegtermijn voor deze werknemer in acht is genomen, neemt het UWV de loondoorbetaling gedurende deze opzegtermijn over. De duur van de geldende opzegtermijn wordt in dat geval wel gemaximeerd tot 6 weken, dan wel 19 weken indien het een werknemer betreft die op 1 januari 1999 al in dienst was en toen 45 jaar of ouder was. Een en ander is wettelijk vastgelegd.

Thans is in de wet eveneens geregeld dat indien de werknemer van het failliete bedrijf tijdens de opzegtermijn elders weer aan het werk gaat, het UWV de loondoorbetaling verminderd met dit nieuwe inkomen. Omdat dit echter veel administratieve rompslomp met zich meebrengt, is er een voorstel ingediend om de wet zodanig te wijzigen dat de loondoorbetaling door het UWV volledig stop kan worden gezet zodra de werknemer een nieuwe baan heeft. Of hij met die nieuwe baan nu meer of minder gaat verdienen dan zijn oude loon. Alleen als het om een werknemer gaat die parttime is gaan werken, wordt de loondoorbetaling slechts gedeeltelijk stopgezet.

Indien dit voorstel wordt aangenomen zal dat dus leiden tot een administratieve lastenverlichting voor het UWV en de nieuwe werkgever (die nu immers de inkomensgegevens dient te verstrekken). Het is echter de vraag of deze wetswijziging er ook niet toe zal leiden dat de werknemer van een failliet bedrijf minder snel een nieuwe baan zal accepteren en dus langer gebruik zal maken van het door het UWV doorbetaalde loon.

Het wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Enige maanden hield het voorstel tot versoepeling van het ontslagrecht de gemoederen van menigeen bezig. Maar daar is nu voorlopig een eind aan gekomen. De partijen kwamen er onderling niet uit en zodoende heeft het kabinet besloten om een commissie in te stellen die vóór 1 juni 2008 advies uitbrengt over de vraag welke maatregelen nodig zijn om structureel meer mensen aan het werk te krijgen. Het doel is dat uiteindelijk 80% van de Nederlanders in 2016 werkt. De commissie zal bestaan uit ´enkele gezaghebbende personen´.

In afwachting van het advies van deze commissie zal wel vast een aantal maatregelen in gang worden gezet:

• Er komen 10.000 brugbanen voor mensen die uit arbeidsongeschiktheid weer aan de slag gaan;
• De regels voor werklozen om werk te aanvaarden worden aangescherpt. Mensen moeten na één jaar een baan aanvaarden;
• Wajongers (jonggehandicapten) met uitzicht op werk krijgen tot hun 27e een leer-werkplicht;

Daarnaast zullen er nog verdere acties worden uitgewerkt om de arbeidsdeelname van ouderen, langdurig werklozen en mensen met een beperking te bevorderen. Hiermee hoopt het kabinet in de huidige kabinetsperiode 200.000 mensen, die thans ver van de arbeidsmarkt staan, aan de slag te krijgen.

Of uiteindelijk ook nog aan het huidige ontslagsysteem gesleuteld gaat worden teneinde het doel te bereiken om de arbeidsparticipatie te verhogen is nog niet duidelijk.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Om de ziekmeldingsprocedure bij het UWV te verbeteren en de administratieve lasten te verminderen, heeft het kabinet ingestemd met een wetsvoorstel waarin onder andere de volgende punten zijn opgenomen:

• werkgevers hoeven de zieke werknemer pas in de 42ste week van de arbeidsongeschiktheid ziek te melden bij het UWV in plaats van al in de 13e week;
• de verplichte hersteldmelding bij het UWV vervalt;
• Werkgevers die de zieke werknemer te laat aanmelden bij het UWV krijgen een boete van maximaal € 455,- per werknemer. Nu moeten een werkgever, na twee jaar ziekte, 70% van het loon doorbetalen voor de periode dat zij te laat was met de ziekmelding.

De precieze tekst van het wetsvoorstel is nog niet openbaar. Eerst zal het wetsvoorstel namelijk voor advies aan de Raad van State worden gezonden en pas op het moment dat het wetsvoorstel inclusief het advies wordt ingediend bij de Tweede Kamer, zal ook de tekst openbaar worden. De verwachting is dat de wet op 1 juli 2008 in werking zal treden.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Eerder dit jaar (juli) hebben wij u via deze site geïnformeerd over het voorstel van minister Donner om het ontslagrecht drastisch te wijzigen. Sinds die tijd zijn de gemoederen rondom dit onderwerp in zowel politiek Den Haag als de vakbondswereld hoog opgelopen en is er veel over gezegd en geschreven.

Maar wat is nu de laatste stand van zaken?

Op 8 november jl. heeft er in de Tweede Kamer een spoeddebat over het ontslagrecht plaatsgevonden tussen het kabinet en de fractievoorzitters van de coalitiepartners CDA, PvdA en ChristenUnie, met als doel alle neuzen dezelfde kant op te krijgen. Dit is echter niet gelukt.

Minister Donner blijft zich op het standpunt stellen dat het ontslagrecht moet worden aangepast om de problemen op de arbeidsmarkt op te lossen. Hij heeft daarbij aangegeven zijn eerder gepresenteerde plannen op bepaalde punten te hebben gewijzigd, maar wilde niet eerder op de precieze inhoud daarvan ingaan dan nadat hij zijn nieuwe plannen met het kabinet besproken heeft. Wel gaf hij aan mogelijkheden te zien het ontslagrecht te wijzigen en toch de rechtszekerheid van de werknemers in stand te kunnen houden.

Tijdens het debat zijn de partijen echter niet van hun oude standpunten afgeweken. De PvdA en ChristenUnie zijn tegen de afschaffing van de ontslagtoets vooraf door de rechter en de VVD en D66 zijn voor. Het CDA, welke recent ook tégen de plannen van minister Donner leek te zijn, hield zich tijdens het debat op de vlakte. Zij gaan er vanuit dat Donner in zijn aangepaste plannen in voldoende mate rekening heeft gehouden met de maatschappelijke gevoeligheden.

Al met al blijft de wijziging van het ontslagrecht nog een punt dat hoog op de politieke agenda zal staan. Zodra er meer bekend is over de inhoud van het nieuwe, aangepaste voorstel van minister Donner zullen wij u daar via deze site van op de hoogte houden.

Op dit moment is in het Arbeidstijdenbesluit geregeld dat voor en na een aanwezigheidsdienst (ook wel slaapdienst genoemd) een standaard rusttijd in acht genomen dient te worden van 11 uur, maar tevens dat deze standaard rusttijd mag worden ingekort. Tevens is geregeld dat de rusttijd tussen twee diensten maximaal twee keer per week mag worden ingekort tot eenmaal 10 uur en eenmaal 8 uur blijft ongewijzigd.

Per 1 februari 2008 worden deze regels aangeschept.

Ten eerste zal het inkorten van genoemde standaard rusttijd van 11 uur vanaf die datum alleen nog zijn toegestaan als daar een goede reden voor aanwezig is én het collectief wordt afgesproken.

Verder zal het toegestaan blijven om de rusttijd maximaal twee keer per week in te korten, maar zullen beide inkortingen niet meer direct achter elkaar mogen worden toegepast. Dit mag nu nog wel. Ook dienen per 1 februari 2008 de door de inkorting van de rusttijd gemist rusturen direct in de volgende rustperiode te worden gecompenseerd.

De reden van bovenbeschreven wijzigingen, is dat het Gerechtshof Arnhem heeft geoordeeld dat de huidige regels in strijd zijn met de Europese arbeidstijdenrichtlijn en de uitleg daarvan door het Europese Hof van Justitie (Jaeger arrest). Vanaf 1 februari 2008 zal deze strijdigheid dus zijn opgeheven.

Voor meer informatie over de regels omtrent arbeids- en rusttijden, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Recentelijk deed het Hof Amsterdam een uitspraak inzake de reikwijdte van een concurrentiebeding naar aanleiding van privé-contact met een klant.

De rechtszaak
Het betrof een concurrentiebeding in een akte van levering van aandelen. Op grond daarvan mocht de aandeelhouder die zijn aandelen verkocht geen contact hebben met huidige klanten van de vennootschap. De voormalig aandeelhouder had enkele malen privé afgesproken met de directeur van een klant van de vennootschap. Discussie in het geding was of dit contact schending van het beding met zich mee bracht. Het Hof oordeelde van wel, aangezien het de bescherming van het concurrentiebeding illusoir zou maken als er onderscheid gemaakt dient te worden tussen contact met een directeur in privé en contact met diezelfde directeur in de hoedanigheid van directeur.

Invloed op het arbeidsrecht
Alhoewel in de zaak de verhouding geen arbeidsrechtelijke was, heeft de uitspraak wel degelijk invloed op de interpretatie van concurrentie- en relatiebedingen in het arbeidsrecht. Bij de uitleg van een concurrentie- en relatiebeding wordt zowel binnen als buiten het arbeidsrecht in eerste instantie gekeken naar de bedoeling van partijen. In het arbeidsrecht wordt daarnaast ook nog wel eens naar de letter van de tekst gekeken. Maar beide kan nog steeds tot onduidelijkheid leiden. Bovenstaande uitspraak kan dan, afhankelijk van de formulering in het beding, ook doorwerken in het arbeidsrecht en ook in het arbeidsrecht leiden tot een strikte toepassing van het contactverbod, dus zowel een verbod van zowel zakelijk als privé-contact met de betreffende relatie.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

In de wet is bepaald dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts drie maal achterelkaar gesloten kan worden (afwijkingen in de CAO zijn mogelijk). Indien er een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, zal dit automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd zijn. De wetgever heeft hiermee willen voorkomen dat een werkgever een werknemer in lengte der jaren voor bepaalde tijd in dienst kan hebben en daarmee dan ook de ontslagregels kan omzeilen.

In de wet is echter ook bepaald dat een reeks van overeenkomsten wordt doorbroken als er een periode van meer dan drie maanden tussen twee overeenkomsten zit. Dus indien na drie op elkaar aansluitende bepaalde tijd overeenkomsten de werknemer bijvoorbeeld vier maanden niet werkzaam is en er vervolgens weer een bepaalde tijd overeenkomst wordt gesloten, zal die laatste overeenkomst weer de eerste in een reeks van drie zijn. Er ontstaat dan dus niet automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Hoewel de wet dus de mogelijkheid openlaat om een reeks te doorbreken, mag van deze mogelijkheid geen misbruik worden gemaakt. In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad zich hier ook over uitgelaten. De zaak die aan de Hoge Raad werd voorgelegd was als volgt.

Met een werknemer van Greenpeace wordt, zonder tussenpozen, een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. Ruim voor het aflopen van deze overeenkomst weet Greenpeace dat zij de betreffende werknemer direct daarna ook weer nodig heeft voor een nieuw project. Omdat Greenpeace de werknemer echter niet voor onbepaalde tijd in dienst wil nemen, wordt de derde bepaalde tijd overeenkomst voortijd beëindigd. Een en ander met als doel een tussenperiode van meer dan drie maanden te creëren waardoor de reeks bepaalde tijd overeenkomsten wordt doorbreken en de vierde overeenkomst dus toch weer voor bepaalde tijd kon worden afgesloten.

Hoewel Greenpeace duidelijk een constructie heeft bedacht om de wetgeving te omzeilen, is deze constructie door de Hoge Raad wel toegestaan. De vierde arbeidsovereenkomst geldt dus voor bepaalde tijd. De Hoge Raad wijst in haar uitspraak echter wel ook duidelijk op de wetsgeschiedenis waarin is bepaald dat er wel sprake is ongeoorloofde ontduiking of uitholling van de wetgeving, als jaar in jaar uit bepaalde tijd overeenkomsten worden gesloten met steeds een tussenperiode van meer dan drie maanden. Met deze uitspraak wordt dus geen vrijbrief gegeven voor allerlei constructies om het ontstaan van een onbepaalde tijd overeenkomst te voorkomen, maar wordt wel duidelijk dat niet altijd direct sprake is van ontduiking. Het zal steeds aan het specifieke concrete geval liggen wat wel en niet is toegestaan.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Door de Hoge Raad is in het verleden duidelijk vastgesteld dat het enkele feit dat een werknemer de door de werkgever vastgestelde controlevoorschriften bij ziekte weigert na te leven, geen reden is voor een ontslag op staande voet. Hieraan is door de Hoge Raad echter wel toegevoegd dat een dergelijke overtreding in combinatie met andere omstandigheden wel tot een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet kan leiden (de zogenaamde ‘bijkomende omstandigheden’).

Uit een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch blijkt wat deze bijkomende omstandigheden kunnen zijn. In deze zaak gaat het om een werkneemster van ABN die de daar geldende ‘gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid’ niet nakomt. Zij maakt thuiscontrole door de Arbodienst onmogelijk door haar verblijfplaats niet door te geven en geeft geen enkel gehoor aan oproepen van zowel de Arbodienst als van ABN om op het spreekuur van de bedrijfsarts respectievelijk op kantoor te komen. Deze overtreding levert op zichzelf staand geen dringende reden voor ontslag op. Het Hof is in dit geval echter van oordeel dat de bijkomende omstandigheden een dergelijk ontslag wel rechtvaardigen. De bijkomende omstandigheden zijn dat de werkneemster al eerder was gewaarschuwd ten aanzien van de overtreding van deze regels, zij niet aantoonbaar heeft kunnen maken dat zij psychische klachten zou hebben en dat zij daarom niet in staat was de regels na te komen (zoals door haar wel was gesteld) en dat ABN eerst heeft geprobeerd haar alsnog tot naleving van de regels te bewegen door het loon stop te zetten.

Uit deze uitspraak blijkt dus dat de bijkomende omstandigheden kunnen bestaan uit:

• het hebben gegeven van eerdere waarschuwingen;
• het niet aanwezig zijn van een plausibele reden voor de overtreding;
• het eerst via sancties (loon stopzetten) geprobeerd hebben de werknemer tot naleving te dwingen.

Ga dus niet te snel over tot een ontslag op staande voet omdat een werknemer de controlevoorschriften bij ziekte niet naleeft. Er zal meer dan dat aan de hand moeten zijn om deze zware sanctie te kunnen rechtvaardigen!

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Op 3 juli 2007 heeft het kabinet de Stichting van de Arbeid een voorstel voorgelegd tot een nieuw ontslagstelsel met het verzoek voor 1 september 2007 hierover te adviseren.

Doel van het voorstel
Op dit moment wordt het ontslagstelsel met name door werkgevers als zeer log en duur ervaren. Het kabinet erkent dat het stelsel goedkoper en eenvoudiger moet om ervoor te zorgen dat de arbeidsparticipatie wordt versterkt en de arbeidsmarkt in zijn totaliteit beter gaat functioneren.

In het voorstel wordt een balans gezocht tussen een reële bescherming van werknemers tegen willekeur enerzijds en het opheffen van onnodige belemmeringen voor een adequate bedrijfsvoering anderzijds. Daartoe worden de volgende voorstellen gedaan.

Inhoud van het voorstel
1. Invoering wederzijdse scholingsplicht
Er zal een soort wederzijdse inspanningsverplichting gaan bestaan voor werkgever en werknemer met betrekking tot scholing van de werknemer. Hoe partijen dit onderling regelen wordt aan partijen zelf overgelaten. Als stimulans zullen scholingskosten echter wel tot een bedrag gelijk aan ¼ maandsalaris per dienstjaar op een eventuele ontslagvergoeding in mindering worden gebracht.

2. Vereenvoudiging ontslagstelsel
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen heeft de werkgever toestemming nodig van de CWI. Anders zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken om ontbinding. Maar er vindt nu altijd een preventieve toets plaats. Dit systeem komt in het voorstel te vervallen. Er zal een regeling komen met twee situaties:

• opzegging van de dienstbetrekking zonder tussenkomst van rechter of CWI is mogelijk, maar de werkgever is dan wel de wettelijke vergoeding verschuldigd (zie hierna);
• opzegging van de dienstbetrekking om bedrijfseconomische redenen is zonder vergoeding mogelijk, mits de CWI voorafgaand positief advies over het voornemen tot ontslag heeft gegeven.

De werknemer kan de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen als het ontslag kennelijk ongegrond is. Dit is bijvoorbeeld het geval als er geen gelegitimeerde grond is voor ontslag.

3. Maximering ontslagvergoeding
Op dit moment kan een werkgever kiezen of hij een werknemer ontslaat via de weg van de CWI of de kantonrechter. Vanwege het grote verschil in de vergoedingsregeling (CWI kent geen vergoeding toe), is de werknemer erg afhankelijk van de weg die de werkgever kiest. Dat onderscheid wordt met het voorstel opgeheven. Er komt een wettelijke vergoedingsplicht van een bedrag gelijk aan één maandsalaris per dienstjaar. De regeling dat de dienstjaren tussen 40 en 50 jaar anderhalf keer en vanaf 50 jaar twee keer mee tellen blijft gehandhaafd.

De vergoeding kan worden verdubbeld als het ontslag als kennelijk ongegrond wordt aangemerkt. Als de werkgever een ernstig verwijt te maken is kan het zelfs worden verdrievoudigd. Ingeval van een (terecht) ontslag op staande voet wordt geheel geen vergoeding toegekend.

Er komt wel een maximum aan de hoogte van de vergoeding. De ontslagvergoeding is maximaal gelijk aan een jaarinkomen, tenzij dit jaarinkomen lager is dan 75.000 euro. In dat geval ligt het maximum bij dat bedrag. In geval van "oudere" (vanaf 40 jaar) werknemers ligt dit maximum bij 100.000 euro.

4. Betere bescherming voor werknemers met een tijdelijk arbeidsovereenkomst
Het kabinet wil in de rechtspositie van tijdelijke werknemers verbeteren. Evaluatie van de Flexwet geeft daar ook aanleiding toe. De vrijheid om af te wijken van de wettelijke regeling die geldt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt ingeperkt, in die zin dat na drie jaar of bij de vierde arbeidsovereenkomst altijd een vast dienstverband ontstaat. De periode van drie jaar kan in een CAO worden verlengd, maar alleen als er sprake is van arbeidsovereenkomsten met een minimale duur van een jaar. Om het verschil tussen mensen met een tijdelijk en een vaste arbeidsovereenkomst te verkleinen is in het voorstel opgenomen, dat als een werknemer langer dan drie jaar op een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst is, de werkgever na afloop daarvan over de jaren na het derde dienstjaar een vergoeding moet betalen.

Planning
Zoals eerder aangegeven dient de Stichting van de Arbeid voor 1 september 2007 te reageren. Werkgeversorganisaties hebben er vertrouwen in dat het voorstel per 1 januari 2008 als wet zal kunnen intreden. Dat lijkt erg snel. We zullen zien of ons kabinet daadwerkelijk zo voortvarend is. Wij houden u via onze nieuwspagina in ieder geval op de hoogte.

Heeft u vragen over het bovenstaande kabinetsvoorstel? Neem dan gerust contact met ons op.

Ruim 3 jaar gelden, te weten op 1 mei 2004, is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) in werking getreden. Deze wet verbiedt elke vorm van discriminatie op grond van leeftijd op het gehele terrein van arbeid (van werving en selectie tot en met ontslag), tenzij het onderscheid op grond van leeftijd objectief gerechtvaardigd kan worden.

De vraag die na inwerkingtreding van deze wet veelvuldig gesteld is, is of leeftijdvakantiedagen al dan niet zijn toegestaan. Regelingen die extra vakantiedagen toekennen naarmate een werknemer ouder wordt, leveren immers direct onderscheid naar leeftijd op. Hetgeen dus alleen is toegestaan als dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

Bij de bepaling of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, wordt gekeken naar het doel van de regeling (legitiem doel), of met de regeling het doel wordt bereikt (passend middel) en of de regeling wel noodzakelijk en proportioneel is.

In de praktijk wordt in veel gevallen als doel aangegeven dat rekening gehouden dient te worden met de verminderde belastbaarheid van oudere werknemers en dat door het toekennen van extra vakantiedagen de oudere, minder belastbare werknemer de mogelijkheid heeft zich vaker en/of langer te herstellen.

Uit eerdere uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling was reeds duidelijk geworden dat dit doel alleen als legitiem doel gezien wordt als het gaat om functies waarbij daadwerkelijk aangetoond kan worden dat de belastbaarheid verminderd. Bijvoorbeeld functies die fysiek zwaar zijn.

Uit drie zeer recente uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling is tevens naar voren gekomen dat bij de toetsing of de regeling in strijd met de WGBL is, er veel waarde wordt gehecht aan de vraag of de regeling onderdeel uitmaakt van een breder opgezet leeftijdsbewust personeelsbeleid. Uit deze uitspraken blijkt namelijk dat indien bij het opzetten van een leeftijdsbewust personeelbeleid de conclusie getrokken is dat leeftijdspecifieke maatregelen als onderdeel van dit beleid nodig zijn om uitval van oudere werknemers te voorkomen, de Commissie deze regeling in het kader van dit bredere beleid de leeftijdsspecifieke maatregel minder snel als strijdig met de WGBL zal beoordelen.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Op 1 mei 2007 heeft Nederland de grenzen geopend voor werknemers uit de 8 landen die in 2004 toetraden tot de EU. Dit zijn:

• Estland;
  
• Hongarije;
  
• Letland;
  
• Litouwen;
  
• Polen;
  
• Slowakije;
  
• Slovenië;
  
• Tsjechië.
  

Concreet betekent dit dat werknemers uit deze landen vrij in Nederland aan het werk kunnen gaan zonder dat daar eerst een tewerkstellingsvergunning voor aangevraagd hoeft te worden.

Om oneerlijke concurrentie tussen deze werknemers en de Nederlandse werknemers tegen te gaan, zijn tevens een aantal extra maatregelen genomen. Zo dienen de werknemers uit Midden- en Oost-Europa hetzelfde behandeld te worden als hun Nederlandse collega’s. Ze hebben dus recht op hetzelfde loon en dezelfde arbeidsvoorwaarden. Ook dient voor verantwoorde huisvesting gezorgd te worden.

Voor de twee landen die op 1 januari 2007 tot de EU toetraden, heeft Nederland (nog) geen vrij verkeer ingevoerd. Dit betreft de landen Bulgarije en Roemenië. Voor deze werknemers blijft (voorlopig) dus een tewerkstellingsvergunning nodig.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

De wet bepaalt dat tijdens de proeftijd, mits deze rechtsgeldig is, ieder der partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen. De wet stelt geen verdere beperkingen aan de opzegging. Betekent dit nu dat tijdens de proeftijd altijd zonder meer de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd?

Het was al enige tijd geleden bekend gemaakt door rechters dat een opzegging tijdens de proeftijd geen misbruik van bevoegdheid mag opleveren. In dat geval zal de opzegging niet rechtsgeldig zijn. Een bekend voorbeeld is dat een opzegging niet discriminatoir mag zijn. Daarnaast mag, volgens de kamerstukken (en de Hoge Raad), een opzegging ook niet in strijd zijn met het goed werkgeverschap. Maar wanneer is nu sprake van strijd met het goed werkgeverschap? Er was al een aantal situaties genoemd in de rechtspraak, zoals ontslaan wegens slechte financiële omstandigheden terwijl deze omstandigheden bij de sollicitatie niet zijn vermeld, zoals opzegging na een ziekmelding terwijl deze ziekmelding gegrond leek of zoals opzeggen wegens omstandigheden die geheel aan de zijde van werkgever liggen.

Het Hof 's-Hertogenbosch heeft zich recentelijk opnieuw over deze vraag uitgelaten. In deze uitspraak betrof het een automatiseringsmedewerker die per 1 februari 2000 voor onbepaalde tijd bij zijn werkgever in dienst trad met een proeftijd van 2 maanden. Op 23 februari werd hij voor één uur tewerk gesteld. Op 29 februari 2000 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld het voornemen te hebben hem te ontslaan. Vervolgens heeft op 3 maart 200 een vraaggesprek plaatsgevonden tussen partijen, waarna de werkgever op 8 maart 2000 de arbeidsovereenkomst "om hem moverende" redenen heeft opgezegd.

Het Hof oordeelt dat uitgangspunt is bij de beoordeling dat partijen in de proeftijd bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, maar dat er wel sprake van strijd kan zijn met het goed werkgeverschap. Het Hof is van mening dat in dit geval sprake is van strijd met het goed werknemerschap omdat de werkgever de werknemer slechts één uur tewerk heeft gesteld. Daarnaast was dit niet het werk waarvoor de werknemer was aangenomen. Tot slot heeft de werkgever geen steekhoudende argumenten aangevoerd voor de opzegging en is de werkgever niet in de gelegenheid gesteld zijn geschiktheid voor de functie aan te tonen.

Het hof is van mening dat de werkgever nader onderzoek had kunnen verrichten naar de geschiktheid door bijvoorbeeld referenties op te vragen of de werknemer te laten testen. Door dit achterwege te laten is de werkgever toerekenbaar tekort geschoten in zijn verplichtingen en daarom schadeplichtig.

Merkwaardig aan de uitspraak is dat het Hof in feite van oordeel is dat de werkgever te kort door de bocht heeft gehandeld. De werkgever had klaarblijkelijk de werknemer meer kansen moeten geven. Dat terwijl een opzegging voorafgaand aan de indiensttreding wel al door diverse rechters toelaatbaar is geacht. Daar heeft de werknemer in het geheel geen kans gehad. Deze uitspraak lijkt dus tegenstrijdig met andere uitspraken, maar kennelijk dient er onderscheid gemaakt te worden tussen opzegging vóór aanvang van het dienstverband en na aanvang daarvan. Uit deze uitspraak van het Hof kan geconcludeerd worden dat àls je de werknemer dan oproept en een kans geeft, de hem ook een eerlijke kans moet geven. Helaas geeft het Hof geen nuancering waar deze de grens ligt (buiten genoemde voorbeelden zoals het opvragen van referenties en het testen van de werknemer). Naast de reeds bestaande voorbeelden van misbruik van bevoegdheid is er in ieder geval weer een situatie bij waarbij bij de opzegging in de proeftijd sprake kan zijn van strijd met het goed werkgeverschap. Wees dus altijd alert dat een opzegging tijdens de proeftijd niet altijd zonder meer mogelijk is!

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Indien een werknemer arbeidsongeschikt raakt als gevolg van bijvoorbeeld een ongeval waarvan de oorzaak bij een derde ligt, heeft de werkgever (die een loondoorbetalingsverplichting heeft) de mogelijkheid de netto loonkosten te verhalen op deze derde. Dit is sinds 1996 al in de wet geregeld. Kijkend naar de wet is echter onduidelijk of de werkgever ook de reïntegratiekosten op de derde kan verhalen.

De vorige minister van SZW, de heer De Geus, had afgelopen zomer al het standpunt ingenomen dat deze reïntegratiekosten ook onder het regresrecht dienen te vallen en dat dit duidelijk in de wet geregeld dient te worden (zie nieuwsartikel in augustus). Dit standpunt is door de huidige minster van SZW, de heer Donner, overgenomen en inmiddels vormgegeven in een wetsvoorstel.

Het wetsvoorstel geeft meer juridische duidelijkheid en stimuleert daarmee een snellere reïntegratie. Naar verwachting zullen werkgevers namelijk meer aan reïntegratie doen als ze weten dat de kosten makkelijker te verhalen zijn. De kosten voor de reïntegratiemaatregelen moeten uiteraard wel redelijk zijn.

De ministerraad heeft er inmiddels mee ingestemd het wetsvoorstel regresrecht voor advies naar de Raad van State te sturen. Wij zullen u op deze nieuwspagina op de hoogte houden van de stand van zaken van dit wetsvoorstel.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Onderstaand treft u een aantal punten uit het regeerakkoord aan die van invloed zullen zijn op het te voeren personeelsbeleid.

Ontslagrecht en vergoedingen
De tijdens de laatste kabinetsperiode ingezette discussie over de hervorming van het ontslagrecht, zal naar alle waarschijnlijkheid ook door het nieuwe kabinet worden voortgezet. De regeringspartijen hebben echter wel aangegeven eerst met de vakbonden en werkgevers te willen overleggen over een mogelijke versoepeling van het ontslagstelsel voordat zij daar concreet mee aan de slag gaan.

Of en zo ja, op welke wijze het ontslagstelsel gewijzigd zal worden, is dus nog niet bekend. Een punt dat in de wandelgangen wel hoorbaar blijft, is het afschaffen van de ontslagvergoeding. Recent heeft ook de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid het advies gegeven dergelijke vergoedingen af te schaffen en daarvoor in de plaats zogenaamde leerrechten in te voeren. Doel daarvan is werknemers gedurende hun loopbaan aan hun employability te laten werken zodat zij ook bij ontslag makkelijker een nieuwe baan kunnen vinden.

WAO / WIA
De regeringspartijen hebben bekend gemaakt dat zij zich meer willen gaan inzetten op de reïntegratie van herkeurde WAO-ers. Het plan is 10.000 brugbanen te gaan creëren voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten die na een jaar nog geen uitzicht op werk hebben. Tevens zullen werkgevers extra worden gestimuleerd om een gedeeltelijk arbeidsongeschikte in dienst te nemen of te houden door de no-risk polis en de premiekorting uit te breiden.

Verder is het plan de maximumleeftijd voor de WAO-herkeuringen omlaag te brengen van 50 naar 45 jaar.

Ook zullen de uitkeringen van volledig arbeidsongeschikten in de WIA verhoogd worden van 70% naar 75%. Let op: voor de nieuwe volledig duurzaam arbeidsongeschikten op grond van de WIA is dat al met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2006 geregeld.

De boete voor werkgevers bij arbeidsongeschiktheid van hun werknemers, de welbekende Pemba, zal worden afgeschaft. Dit was overigens voor kleine werkgevers reeds het geval.

Ouderschapsverlof
Het wettelijk recht op ouderschapsverlof wordt verlengd van 13 naar 26 weken per werknemer.

Levensloop
Het nieuwe kabinet is verder voornemens de levensloopregeling te verruimen. Het is de bedoeling dat de fiscaal aantrekkelijke spaarregeling, die nu gebruikt kan worden voor bijvoorbeeld ouderschapsverlof, sabbatical, straks ook gebruikt kan worden voor de financiële overbrugging tussen twee banen of de overgang van een fulltime naar een parttime baan en voor de eerste moeilijke maanden bij het opstarten van een eigen bedrijf. Tegenover deze uitbreiding zal waarschijnlijk echter ook een beperking komen te staan. Het idee bestaat namelijk het gebruik van de levensloop voor vroegpensioen te beperken tot de mogelijkheid voor het 65ste levensjaar deeltijdpensioen te genieten.

Medezeggenschap
In vervolg op de tijdens het vorige kabinet ontstane discussie over de hoge salarissen van topbestuurders, heeft het nieuwe kabinet in haar regeerakkoord opgenomen dat ondernemingsraden van beursgenoteerde bedrijven het recht krijgen advies uit te brengen aan de aandeelhoudersvergadering over het beloningsbeleid.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Op 5 januari 2007 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de geldigheid van een concurrentiebeding na een functiewijziging. Het is al jaren zo dat indien een functie ingrijpend wijzigt dat een nieuw concurrentiebeding (en dat geldt ook voor het relatiebeding) moet worden overeengekomen. Dit omdat door een ingrijpende functiewijziging het beding en de reikwijdte ervan zwaarder kan gaan drukken.

In de media wordt nu gesuggereerd dat door deze uitspraak lagere rechters anders moeten gaan oordelen over de geldigheid van een concurrentiebeding na een functiewijziging en dat werkgevers daardoor minder bang hoeven te zijn voor de ongeldigheid van een overeengekomen concurrentiebeding in een dergelijke situatie. Deze conclusies zijn in onze ogen echter onjuist en kan leiden tot onterecht optimisme bij werkgevers en het onterecht achterwege laten van het aanbieden door werkgevers van een nieuw concurrentiebeding bij functiewijziging!

De uitspraak van de Hoge Raad
De Hoge Raad herhaalt dat voor de (on)geldigheid van een concurrentiebeding de rechter dient te onderzoeken of de functiewijziging ingrijpend is en of het concurrentiebeding er aanmerkelijk zwaarder door is gaan drukken. Daarbij spelen volgens de Hoge Raad (onder meer) de voorzienbaarheid van de functiewijziging en de mate van belemmering voor de werknemer een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden een rol. In de media doet men dit laatste als vernieuwend voorkomen, het zijn echter factoren die in het verleden al regelmatig de revue zijn gepasseerd.

De invloed van de uitspraak op de praktijk
Leidt de uitspraak nu tot inhoudelijk wezenlijk andere uitspraken? Dat lijkt ons niet! Zoals gezegd werd de afweging in de lagere rechtspraak in het verleden gedaan op basis van dezelfde factoren. Als een concurrentiebeding geldig was vond vervolgens een belangenafweging plaats die kon leiden tot gehele of gedeeltelijke vernietiging. De mate van belemmering werd in deze (belangen)afweging dikwijls door rechters meegenomen. Nu zal dezelfde afweging plaatsvinden, echter het toetsingsmoment lijkt naar voren te worden gehaald door de uitspraak: het lijkt effect te kunnen hebben op de geldigheid van het concurrentiebeding. Is een rechter van oordeel dat de beschreven belemmering voor de werknemer te groot is om het concurrentiebeding zijn werking te laten behouden, dan zou in het verleden het beding zijn vernietigd, nu zal het waarschijnlijk ongeldig worden verklaard. Een zelfde toetsing, op mogelijk een ander moment, maar met dezelfde gevolgen!

Neem geen onnodig risico!
Werkgevers doen er dan ook verstandig aan nog steeds na een (in hun ogen ingrijpende) functiewijziging een nieuw concurrentiebeding overeen te komen. Wij adviseren u daar als werkgever in ieder geval geen enkel risico in te nemen!

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

In het kader van de per 1 oktober 2006 doorgevoerde wetswijziging, waar wij u op deze nieuwspagina in oktober over hebben bericht (zie Wijzigingen WW per 1 oktober een feit), is besloten de mogelijkheid om in geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische of – organisatorische redenen een verkorte procedure bij de CWI te voeren met ingang van 1 januari 2007 af te schaffen.

Tot 1 januari 2007 kon de werknemer er voor kiezen om niet met een inhoudelijk of formeel verweer op de door de werkgever ingediende ontslagaanvraag te reageren, maar door een zogenaamde ‘Werknemersverklaring van geen bezwaar’ in te vullen en te ondertekenen. Deze verklaring was een standaard door de CWI opgestelde verklaring. Met de ondertekening van deze verklaring gaf de werknemer aan geen bezwaar te hebben tegen het ontslag en de CWI nam dan zeer snel een beslissing. De verkorte procedure kon binnen één tot twee weken worden afgerond. Belangrijk punt bij deze procedure was dat het tekenen van de verklaring géén nadelige effecten had op de toekenning van een WW-uitkering aan de werknemer. Het was daarmee dus tot voorkort de enige procedure waarbij het de werknemer, zonder dat hij verweer had gevoerd tegen zijn ontslag, toch niet "verwijtbaar werkloos" werd geacht door het UWV.

Met ingang van 1 januari 2007 is deze procedure komen te vervallen. De reden hiervoor is dat per 1 oktober 2006 de werkloosheidswet zodanig is gewijzigd dat indien de werknemer akkoord is met de beëindiging van het dienstverband, het ook mogelijk is met wederzijds goedvinden het dienstverband te beëindigen zonder dat dit voor de werknemer direct nadelige gevolgen heeft voor zijn recht op een WW-uitkering. Het is met andere woorden niet meer noodzakelijk verweer te voeren en dus ook overbodig geworden om een aparte CWI-procedure te blijven hanteren die het mogelijk maakt zonder verweer toch recht te blijven behouden op een WW-uitkering.

Een en ander betekent dat indien de werknemer bereid is mee te werken aan de beëindiging van zijn dienstverband wegens bedrijfseconomische of – organisatorische redenen, deze beëindiging ook vormgegeven kan worden middels het opstellen en ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst. Net als bij de formele ontbindingsprocedure, biedt het voeren van een procedure via de CWI echter nog steeds wel een aantal voordelen. Redenen om in geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische of – organisatorische redenen te kiezen voor een procedure via de CWI kunnen als volgt zijn:

• WW-garantie
  De onzekerheid over wat "verwijtbaar werkloos" is, is ook na de wetswijziging in de WW blijven bestaan. Het eindoordeel blijft bij het UWV liggen, welk oordeel altijd afhankelijk zal zijn van de feiten en omstandigheden van het geval. Ook nu de werkloosheidswet aangepast is, biedt het voeren van een procedure via de CWI veel meer zekerheid. Met het voeren van een procedure bij de CWI kan de werknemer een WW-garantie geboden worden (mits uiteraard aan de overige voorwaarden voor het recht op een WW wordt voldaan), hetgeen niet mogelijk is als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindiging middels de ondertekening van een beëindigingsovereenkomst.
• Aantasting afspraken
  Indien partijen de beëindiging vormgeven middels de ondertekening van een beëindigingsovereenkomst, dient er altijd rekening mee gehouden te worden dat de kans bestaat de geldigheid van de bij de beëindiging gemaakte afspraken door werkgever of werknemer wordt aangetast. Bijvoorbeeld door een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden of een discrepantie tussen wil en verklaring.

Vanaf 1 januari 2007 zal de wetgeving omtrent de kinderopvang wijzigen. Vanaf die datum krijgen werkende ouders naast een kinderopvangtoeslag die afhangt van hun inkomen van de overheid een vaste inkomensonafhankelijke toeslag voor een derde deel van de kosten van kinderopvang. Deze vaste toeslag komt in de plaats van de bijdrage die deze ouders op dit moment al dan niet van hun werkgever ontvangen. Dit betekent overigens niet dat de werkgever niet meer financieel bijdraagt in de kosten van kinderopvang. De overheid betaalt de vast inkomensonafhankelijke toeslag aan de ouders, maar deze wordt gefinancierd door de werkgevers. Vanaf 1 januari 2007 betaalt de werkgever namelijk, in het kader van de inkomensonafhankelijk toeslag, een opslag op de sectorpremie.

Door de wetswijziging kan de situatie ontstaan dat een werkgever die nu al een bijdrage verstrekt aan een bij hem werkende ouder, straks verplicht wordt dubbel te betalen: voor de bijdrage die hij als werkgever verplicht dient te betalen op grond van bijvoorbeeld cao-afspraken en voor de opslag op de sectorpremie die de werkgever aan de overheid betaalt. Om deze ongewenste situatie te voorkomen, zal er vanaf 1 januari 2007 ook een overgangsregeling van kracht zijn. Deze regeling luidt kort gezegd dat de werkgever per 1 januari 2007 nog uitsluitend verplicht is de afgesproken werkgeversbijdrage te betalen voor zover deze gunstiger is dan de vaste toeslag die de overheid aan ouders verstrekt.

Het voorstel tot aanpassing van de Arbeidstijdenwet, waar wij u in mei 2006 al over informeerden, is aangenomen door de Eerste Kamer en zal per 1 april 2007 in werking treden. Voor de inhoudelijke wijzigingen verwijzen wij u naar ons eerdere artikel op deze pagina.

Vanaf 1 januari 2007 zal de Arbowet in aangepaste vorm voortbestaan. De wet zal meer vrijheid bieden aan werkgevers en werknemers om onderling afspraken te maken omtrent het arbobeleid.

Zo worden bepaalde wettelijke eisen vervangen door doelvoorschriften, die een minimaal beschermingsniveau vereisen, maar waaraan werkgevers en werknemers naar eigen inzicht invulling aan kunnen geven.

Ook zullen werkgeversorganisaties en vakorganisaties in bepaalde sectoren hun afspraken vastleggen in arbocatalogi. Werkgevers kunnen deze vervolgens raadplegen voor de middelen waarop zij binnen hun sector invulling moeten geven aan een verantwoord arbobeleid. Ook de Arbeidsinspectie zal bij controle ook deze catalogi als uitgangspunt nemen, naast de wet– en regelgeving.

Tot slot wordt nog een aantal eisen die de wet stelt aan een arbobeleid versoepeld:

• Voor vrijwilligers gelden uitsluitend nog de regels uit het Arbobesluit als het gaat om ernstige arbeidsrisico’s, zoals valgevaar of het werken met gevaarlijke stoffen.
• Het arbeidsomstandighedenspreekuur als verplichte taak van de arbodienst vervalt. Het organiseren van een spreekuur is in beginsel een zaak tussen werkgevers en werknemers. Zij kunnen hier zelf vorm aan geven.
• Werknemers krijgen toegang tot een arbeidsdeskundige. Dit kan een deskundige van de arbodienst zijn, zoals een bedrijfsarts of een arbeidshygiënist, maar ook een preventiemedewerker.
• In organisaties met maximaal 25 werknemers mag de werkgever zelf als preventiemedewerker optreden. In de huidige wet mag dat alleen in een bedrijf met niet meer dan 15 werknemers.
• Als een RI&E instrument is afgesproken in een CAO en getoetst is door een deskundige dan is bij de RI&E, die gemaakt wordt met behulp van dit instrument, geen toets meer nodig van de Arbodienst. Dit geldt bij bedrijven met in de regel ten hoogste 25 werknemers (was 10 werknemers).

De grotere vrijheid betekent echter wel dat de Arbeidsinspectie de maximale hoogte van haar boetes gaat verdubbelen! Een goed arbobeleid is en blijft dus essentieel. Heeft u vragen over de invulling van uw arbobeleid, neem dan contact op met ons, wij helpen u graag verder.

Het kabinet heeft besloten de gedifferentieerde WAO-premie, ook wel de pemba-premie genoemd, voor alle werkgevers af te schaffen.

Op dit moment betalen de meeste werkgevers naast een basispremie een gedifferentieerde WAO-premie. Deze gedifferentieerde premie is afhankelijk van hoeveel werknemers per bedrijf of branche in de WAO komen. Hoe groter de WAO-instroom (WIA-instroom) in een bedrijf, hoe hoger de gedifferentieerde premie.

De pemba-premie is sinds 1 januari 2003 al afgeschaft voor de "kleine werkgever". Dit is een werkgever met 25 werknemers of minder, uitgedrukt in de loonsom. Dus onder 25 werknemers wordt 25 maal de gemiddelde loonsom verstaan. Nu is dus door het kabinet besloten de premie ook voor alle andere werkgevers de pemba-premie af te schaffen.

Concreet zal dit gaan betekenen dat vanaf 2008 alle werkgevers die bij het UWV voor de WAO verzekerd zijn dezelfde premie gaan betalen. Of er bij die werkgever nu veel werknemers in de WIA instromen of niet.

Voor vragen of meer informatie over dit onderwerp, kunt u met ons contact opnemen. Wij zijn u dan graag verder van dienst.

Indien een werknemer van mening is dat er sprake is van seksuele intimidatie zal hij hier eerst moeten proberen hier samen met de werkgever met een vertrouwenspersoon of een klachtencommissie uit te komen. Lukt dit niet, dan kan de werknemer jegens de werkgever naar de rechter stappen.

In beginsel ligt de bewijslast bij de werknemer. De rechter zal beoordelen of de feiten en omstandigheden die de werknemer aandraagt aanleiding zijn om een vermoeden tot seksuele intimidatie aan te nemen. Bestaat dit vermoeden volgens de rechter, dan zal door een recente wetswijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek de bewijslast verschuiven van de werknemer naar de werkgever. De werknemer hoeft dus niet langer aan te tonen dat seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden, maar de werkgever zal moeten aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen (door het nakomen van onder andere de verplichtingen ter voorkoming en bestrijding een actief beleid te voeren op grond van de Arbowet) en dat er niet in strijd met het beginsel van gelijke behandeling is gehandeld.

Wilt u als werkgever schadeclaims van de werknemer of een boete van de Arbeidsinspectie voorkomen, zorgt u dan voor een actief beleid dat toeziet op het voorkomen en bestrijden van iedere vorm van seksuele intimidatie. Voor vragen hierover kunt u contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Het wetsvoorstel waar wij u juli jl. al op deze nieuwspagina over hebben bericht, is inmiddels in werking getreden: vanaf 1 oktober jl. is de werkloosheidswet op een divers aantal punten gewijzigd.

De hoogte en de duur van de uitkering is aangepast (zie voor meer informatie daaromtrent het nieuwsartikel van juli), maar ook de toetredingsregels zijn gewijzigd.

Het hoofddoel van deze laatste wijziging is het uitbannen van de zogenaamde pro forma ontslagprocedures bij de kantonrechter.

Tot 1 oktober jl. gold dat een werknemer verwijtbaar werkloos was en dus geen recht had op een WW-uitkering, indien hij onvoldoende verweer had gevoerd terwijl het verweer een grote kans van slagen zou hebben gehad. Om die reden werd er vrijwel standaard een pro forma procedure bij de kantonrechter gevoerd waarin door de werknemer het vereiste (formele) verweer werd gevoerd. In de huidige werkloosheidswet is voormeld verweerscriterium komen te vervallen en is ook de rest van het verwijtbaarheidscriterium aangepast. Het doel? Voorkomen dat de werknemer direct verwijtbaar werkloos wordt geacht als hij medewerking verleent aan of zich neerlegt bij een ontslag op initiatief van de werkgever.

De vraag is echter nog steeds: wordt dit doel in de praktijk ook bereikt of is het alleen op papier een doeltreffende wetswijziging?

Zoals wij u juli jl. al berichtte, kan de pro forma procedure ons inziens, ondanks de wetswijziging, niet zomaar achterwege worden gelaten en worden vervangen door een beëindiging met wederzijds goedvinden. Nu, na 1 oktober 2006, blijkt menig juridisch adviseur het met ons eens te zijn. Zo goed als alle juridisch vertegenwoordigers van werknemers, maar ook van werkgevers, willen namelijk nog steeds dat een dergelijke procedure gevoerd wordt. Ook al zijn partijen het eens over alle beëindigingsvoorwaarden. De belangrijkste redenen die daarvoor worden genoemd zijn:

• Twijfel en onzekerheid
  De onzekerheid over wat "verwijtbaar werkloos" is, is ook na de wetswijziging blijven bestaan. Het eindoordeel blijft bij het UWV liggen, welk oordeel altijd afhankelijk zal zijn van de feiten en omstandigheden van het geval. Ook nu de werkloosheidswet aangepast is, biedt het voeren van een pro forma procedure meer zekerheid.
• Gemis van executoriale titel
  Indien er geen gerechtelijke procedure wordt gevoerd, heeft de werknemer ook geen "executoriale titel" welke nodig is om de eventueel met de werkgever overeengekomen ontslagvergoeding op te eisen.
• Aantasting afspraken
  Indien er geen definitieve rechtelijke uitspraak is, bestaat de kans dat de geldigheid van de bij de beëindiging gemaakte afspraken door werkgever of werknemer wordt aangetast. Bijvoorbeeld door een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden of een discrepantie tussen wil en verklaring.

Of de wetswijziging die op papier tot gevolg zal hebben dat het voeren van pro forma procedures tot het verleden behoort? De eerste tekenen na 1 oktober jl. wijzen daar tot nu toe nog niet op!

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Met de bedoeling dat het voor ouders eenvoudiger wordt te kiezen om de zorg voor hun kinderen te combineren met een baan, gaat de regering in 2007 investeren in regelingen die de combinatie arbeid en zorg makkelijker maken. In 2007 komt er 125 miljoen euro extra voor kinderopvang. De totale bijdrage van het kabinet komt hiermee op meer dan 1 miljard euro.

Wat gaat er veranderen?

• Ouders krijgen vanaf 1 januari 2007 een hogere bijdrage van de overheid voor de kosten van de kinderopvang. Deze bijdrage komt in de plaats van de huidige werkgeversbijdrage. De kosten van de verhoging worden echter wel omgeslagen over alle werkgevers, door een wettelijke opslag op het werkgeversdeel van de WW-premie. Voor ouders van wie de werkgever niet of onvoldoende bijdraagt, zal de kinderopvang goedkoper worden. Dit voorstel is opgenomen in het Belastingplan 2007.
• De inkomensgrens waarop de overheid bijdraagt in de kosten voor het eerste kind wordt verhoogd van € 96.000 naar € 130.000.
• Vanaf 2008 krijgen ouders die werkloos worden de kinderopvangtoeslag nog zes maanden doorbetaald.
• Met ingang van het schooljaar 2007-2008 zal het verplicht zijn voor alle scholen om voor- en naschoolse opvang te verzorgen als ouders daar om vragen.
• Om een toeslag voor kinderopvang te krijgen, hoeven ouders die buiten Nederland wonen niet langer, zoals nu, allebei in Nederland te werken of hier een uitkering te ontvangen en een re-integratietraject te volgen. Ook als één van hen in een ander land van de Europese Unie of in Noorwegen, IJsland, Zwitserland of Liechtenstein werkt, of daar een uitkering ontvangt en een re-integratietraject volgt, gaat de Belastingdienst de toeslag uitbetalen. De wetswijziging zal met terugwerkende kracht tot en met 1 januari 2005 gelden.
• De huidige beleidsregels over de kwaliteit van de kinderopvang krijgen een wettelijke basis in de Wet kinderopvang. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2007.

Het betreft in vrijwel alle gevallen een wetsvoorstel, dat is ingediend bij de Tweede Kamer en dus nog geen wet. Het onderwerp lijkt echter, al dan niet met oog op de verkiezingen, prioriteit te hebben en de verwachting is dan ook dat voor 1 januari 2007 de wetsvoorstellen al dan niet in enigszins gewijzigde vorm ook zullen zijn aangenomen.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

Sinds 1996 is in de wet al geregeld dat de werkgever die verplicht is het loon door te betalen aan zijn zieke werknemer, dit loon kan verhalen op degene die aansprakelijk is voor de gebeurtenis die tot de ziekte van de werknemer heeft geleid (artikel 6:107a BW). Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de situatie dat de werknemer arbeidsongeschikt raakt als gevolg van een door een derde veroorzaakt verkeersongeluk.

Duidelijk is dat op grond van de huidige wetgeving de werkgever in dergelijke situaties het netto loon op de aansprakelijke derde kan verhalen. Onduidelijk was tot voor kort echter of de volgende twee kostenposten ook onder dit regresrecht vallen:

• de kosten van reïntegratie
• de belasting en sociale premies die de werkgever op het doorbetaalde loon moet inhouden

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft zich hier inmiddels, samen met de minister van Justitie, over gebogen en heeft het standpunt ingenomen dat de kosten van reïntegratie wel onder het regresrecht van de werkgever behoren te vallen, maar de belasting en sociale premies niet. Aan de te verhalen reïntegratiekosten is wel een maximum gesteld. De werkgever kan de reïntegratiekosten verhalen tot maximaal het bedrag waarvoor de derde aansprakelijk zou zijn geweest indien de arbeidsongeschikt geraakte persoon de schade direct bij deze derde zou hebben gevorderd.

Minister De Geus zal een ontwerp voor een wetswijziging opstellen om zo deze uitbreiding van het regresrecht ook duidelijk in de wet geregeld te krijgen.

Voor meer informatie over dit onderwerp, kunt u te allen tijde contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.

In de wet is bepaald dat de werkgever verplicht is de arbeidsongeschikte werknemer gedurende 104 weken minimaal 70% van het loon door te betalen. In veel arbeidsovereenkomsten en CAO’s wordt deze loondoorbetalingsverplichting verhoogd tot 100% van het loon. Van dergelijke overeengekomen regels of CAO-afspraken mag in beginsel niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Zeer recent is door het Gerechtshof in Arnhem in een zaak echter het standpunt ingenomen dat een werkgever de loondoorbetaling mag verlagen van 100% naar de wettelijke 70% indien de werknemer arbeidsongeschikt is geraakt als gevolg van de uitoefening van een risicovolle sport. De werknemer is dan, zo oordeelt de rechter, zelf schuldig aan zijn arbeidsongeschiktheid. Hij had kunnen voorzien dat de beoefening van de sport zou kunnen leiden tot een blessure en dus arbeidsongeschiktheid. Het betrof in dit geval een vrachtwagenchauffeur die arbeidsongeschikt was geraakt als gevolg van een bij het zaalvoetbal opgelopen blessure.

Andere factoren die in deze zaak bij de beslissing van de rechter een rol hebben gespeeld, zijn dat de werknemer reeds eerder arbeidsongeschikt was geraakt als gevolg van een blessure en de werkgever de werknemer toen heeft verzocht een minder blessuregevoelige sport uit te gaan oefenen. De werkgever heeft de werknemer daarbij ook gewezen op de mogelijke verlaging van de loondoorbetaling bij een eventuele volgende uitval.

Het is voor het eerst dat een rechter een dergelijke beslissing neemt. In Nederland wordt normaal gesproken, in tegenstelling tot in veel andere landen, geen verschil gemaakt tussen ziekte veroorzaakt door het werk of door privé-bezigheden. Door zowel werkgevers- als werknemersorganisaties wordt deze uitspraak dan ook als een unieke uitspraak gezien en is het maar zeer de vraag of dit de algemene lijn in de rechtspraak zal gaan worden.

Wij adviseren u dan ook niet zonder meer over te gaan tot verlaging van de loondoorbetalingsverplichting als een werknemer arbeidsongeschikt raakt door de uitoefening van een hobby. Mocht u een dergelijk geval aan de hand hebben, kunt u uiteraard altijd contact met 2Work Arbeidsjuristen opnemen voor een nader advies.

Op 27 juni 2006 heeft de Eerste Kamer een wetsvoorstel aangenomen met betrekking tot een aantal wijzigingen in de Werkloosheidswet (WW). Welke wijzigingen zijn dat en wat voor gevolgen hebben die wijzigingen in de praktijk?

De nieuwe duur en hoogte van de WW
In de nieuwe WW zal zowel de uitkeringsduur als de uitkeringshoogte veranderen.

Met betrekking tot de uitkeringsduur is de belangrijkste en meeste ingrijpende wijziging dat de maximale uitkeringsduur zal worden verkort van vijf jaar (60 maanden) tot drie jaar en twee maanden (38 maanden). Een werknemer zal recht hebben op de maximale uitkeringsduur van 38 maanden, indien hij een arbeidsverleden heeft van 38 jaar of meer. Voor met name oudere werknemers is dit een negatieve wetswijziging. De kans dat zij na een ontslag op oudere leeftijd tot hun pensioen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering wordt hiermee immers verkleind. Het nadeel van deze wetswijziging voor werkgevers is dat de individuele werknemer of de vakbonden tijdens onderhandelingen over een eventuele afvloeiingsregelingen zullen proberen het inkomensverlies, dat in mindere mate wordt opgevangen door de WW, door de werkgever te laten compenseren.

De hoogte van de uitkering wordt ten voordele van de werknemer aangepast. Het bedrag van de WW-uitkering zal in principe 70% van het laatst verdiende loon blijven (met als maximum 70% van het maximale dagloon), maar in de eerste twee maanden van de uitkering zal de uitkering worden verhoogd naar 75% van het laatste verdiende loon (met als maximum 75% van het maximale dagloon).

Zowel de korte duur van de uitkering als de verlaging van de uitkeringshoogte na twee maanden, heeft ten doel uitkeringsgerechtigde te stimuleren sneller weer actief deel te gaan nemen aan de arbeidsmarkt.

De vereenvoudiging van het ontslagrecht
Naast de hoogte en duur van de WW, worden ook de regels met betrekking tot de toegang tot een WW-uitkering gewijzigd. Het doel daarvan is om de noodzaak tot het voeren van de zogenaamde formele ontbindingsprocedures (ook wel pro-forma procedures genoemd) te verminderen. Deze procedures worden thans immers niet gevoerd om tot een beëindiging van het dienstverband te komen, daarover hebben partijen al overeenstemming bereikt, maar in veel gevallen alleen om de WW-uitkering veilig te stellen.

De algemene regel is en blijft dat werknemers geen recht hebben op een WW-uitkering, als zij verwijtbaar werkloos zijn geworden. Wat wijzigt is echter de beantwoording van de vraag in welke situatie een werknemer als verwijtbaar werkloos zal worden aangemerkt.

Van verwijtbare werkloosheid is op dit moment sprake in drie gevallen:

1. De werknemer heeft zich zodanig ernstig misdragen dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
2. De werknemer heeft zelf ontslag genomen, terwijl voortzetting van de dienstbetrekking niet zodanig bezwarend is, dat deze voortzetting niet van hem kan worden verlangd.
3. De werknemer heeft zich onvoldoende verweerd tegen het ontslag (terwijl een verweer een kans van slagen zou hebben).

In de nieuwe wet wordt de eerste grond beperkter geformuleerd: alleen indien aan de beëindiging van het dienstverband en dus de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:678 BW, is er sprake van verwijtbare werkloosheid. In artikel 7:678 BW staan de redenen genoemd op grond waarvan een werknemer eventueel op staande voet ontslagen kan worden. Verder komt in de nieuwe wet de derde grond te vervallen. Iemand kan dus niet meer als verwijtbaar werkloos worden gekenmerkt op grond van het enkele feit dat er onvoldoende verweer is gevoerd.

De praktijk
Op papier lijkt het dat door het verval van de derde verwijtbaarheidgrond de noodzaak tot het voeren van formele ontbindingsprocedure vanaf 1 oktober 2006 tot het verleden zal gaan behoren. De vraag is echter of dit in de praktijk ook zo zal zijn. Het voeren van een formele ontbindingsprocedure en het verkrijgen van een beschikking van de kantonrechter, heeft immers ook altijd andere doelen gehad dan enkele het zo veilig mogelijk stellen van een WW-uitkering voor de werknemer. Bijvoorbeeld:

• Het verschaffen van volledige zekerheid over de beëindiging van het dienstverband. Indien een dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, bestaat de kans dat de werknemer kort daarna op zijn beslissing terugkomt onder het mom: ik wist niet wat ik deed, mijn wil kwam niet overeen met wat ik op dat moment verklaarde, etc. Het is dan nog maar de vraag of de gemaakte afspraken stand zullen houden. Hierover bestaat veel meer zekerheid indien er een formele ontbindingsprocedure is gevoerd en de kantonrechter een beschikking heeft afgegeven.
• Het verkrijgen van een executoriale titel. Zodra de werknemer de beschikking in handen heeft, heeft hij ook direct een executoriale titel om de overeengekomen beëindigingsvergoeding af te dwingen. Ook voor de werknemer biedt de beschikking dus een bepaalde zekerheid.

Verder zal ook het onderhandelingstraject voorafgaand aan een beëindiging in overleg met de werknemer, na 1 oktober 2006 niet wijzigen. Net als nu zal er eerst overeenstemming bereikt dienen te worden met de werknemer dat het dienstverband zal worden beëindigd, per welke datum en tegen betaling van welke vergoeding, voordat de beëindiging zelf vormgegeven kan worden. Na 1 oktober 2006 kan deze beëindiging wellicht in sommige gevallen vormgegeven worden door het opstellen van enkel een goede beëindigingovereenkomst waarbij de indiening van een formeel verzoek- en verweerschrift achterwege kan blijven, maar juist dat laatste deel is thans ook enkel de formele afwikkeling. Het "echte" werk, zijnde het bereiken van overeenstemming en het vastleggen van de afspraken, is dan al gedaan.

Ook zal de wetswijziging de onzekerheid over het begrip "verwijtbare werkloosheid" niet wegnemen. Het UWV zal net als nu bij elke aanvraag van een WW-uitkering blijven toetsen of de werknemer schuld heeft aan zijn eigen ontslag. Voor een werknemer blijft het dus, net als nu, altijd een risico om mee te werken aan het ontslag en net als nu zal de werknemer het dus in sommige gevallen alsnog laten aankomen op een inhoudelijke ontbindingsprocedure.

Conclusie
Onduidelijk is nog welk effect de wetswijziging precies op de praktijk zal hebben, maar zo op het eerste gezicht is het nog maar de vraag of hiermee het aantal formele ontbindingsprocedures zo drastisch kan worden teruggebracht als de regering thans voorspelt. Het voeren van een dergelijke procedure heeft immers ook een tal van andere voordelen! Vooralsnog adviseren wij u dan ook om, nadat u met een werknemer overeenstemming heeft bereikt over de beëindiging van zijn dienstverband, de gemaakte afspraken goed vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst en een formele ontbindingsprocedure te voeren.

Wilt u meer weten over deze wetswijziging en de (mogelijke) gevolgen daarvan, neem dan contact met ons op!

Op 13 juni jl. heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel met betrekking tot een vernieuwde regeling voor het concurrentiebeding verworpen!

Wetsvoorstel
Het wetsvoorstel zou een grote wijziging teweeg brengen: voortaan zou in een concurrentiebeding een billijke vergoeding moeten worden opgenomen. Deze vergoeding zou de werkgever aan de werknemer verschuldigd zijn vanwege het opleggen van een concurrentiebeding. Het opleggen van het beding zou u als werkgever dus geld gaan kosten! Slechts onder een limitatief aantal omstandigheden zou de werkgever hier onder uit kunnen komen. De regeling zou ook van toepassing zijn op bepaalde relatiebedingen. Daarnaast zou een aantal beperkingen uit de huidige rechtspraktijk wettelijk worden vastgelegd. Zo zou bijvoorbeeld wettelijk worden vastgelegd dat een concurrentiebeding voor niet meer dan één jaar zou mogen gelden.

Verwerping
Op 13 juni jl. heeft de Eerste Kamer gestemd over het wetsvoorstel: de VVD en het CDA (en kleinere christelijke fracties) stemden tegen het wetsvoorstel, de PvdA, D66, Groenlinks en SP stemden voor. Door de meerderheid die VVD en CDA vormen in de Eerste Kamer was daarmee het voorstel van de baan.

Voor velen toch een teleurstelling: het wetsvoorstel verdiende weliswaar geen schoonheidsprijs, maar het vormde volgens hen wel een verbetering op de huidige regeling, het zou meer rechtszekerheid bieden. De huidige regeling is volgend jaar in de kern al 100 jaar ongewijzigd gebleven en leidt in de praktijk tot veel discussie en onduidelijkheden en is volgens velen zelfs in strijd met de Grondwet.

De meerderheid van de Eerste Kamer is echter van mening dat het voorstel weliswaar op een aantal punten meer duidelijkheid zou bieden, maar op een aantal punten onvoldoende en vond dat het voorstel hier meer in had moeten voorzien. Zodoende de uiteindelijke verwerping.

Huidige regeling
De verwerping brengt met zich mee dat de huidige regeling voorlopig nog gewoon van kracht blijft. Voor u verandert er dus niets! Dat betekent dat een concurrentiebeding opgelegd kan worden zonder dat daar een vergoeding voor de werkgever aan vast zit. Wel blijft ook de "oude" jurisprudentie onverkort van kracht en dat brengt onder meer met zich mee dat het beding zoals eerder aangegeven in de regel maximaal een jaar van kracht mag zijn en dat het niet dermate beperkend mag zijn dat een werknemer binnen een redelijk geografisch bereik zijn expertise niet meer kan inzetten.

De toekomst
Onduidelijk is in hoeverre in de nabije toekomst alsnog verandering zal komen in de huidige regelgeving. Iedereen is het er wel over eens dat de huidige regeling niet lang meer stand zal (mogen) houden. De vraag is nu: zal de Tweede Kamer nu op korte termijn met een heel nieuw voorstel komen of zal zij het verworpen wetsvoorstel verder uitwerken? Laten we in ieder geval hopen dat de discussies van de afgelopen 5 jaar over vernieuwing van de regeling over het concurrentiebeding niet voor niets zijn geweest!

Wilt u meer meten over het concurrentiebeding of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Laat het ons weten door ons te bellen (030-850 67 10) of te mailen (info@2-work.nl).

Het kabinet wil de Arbeidstijdenwet vereenvoudigen en zorgen dat werkgevers en werknemers meer mogelijkheden krijgen om de arbeidstijd per dag en per week zelf nader in te vullen. De bedoeling van het kabinet is dan ook dat de nieuwe Arbeidstijdenwet te beperken tot regels die nodig zijn voor de bescherming van de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer.

De vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet is onderdeel van het kabinetsbeleid om het aantal regels terug te brengen en daarmee onder andere de internationale concurrentiepositie van Nederland te verbeteren.

Kernpunten van het wetsvoorstel vereenvoudiging Arbeidstijdenwet:

• Minder regels voor het maximaal aantal uren dat iemand mag werken.
  De maximum arbeidstijd zoals in de nieuwe Arbeidstijdenwet zal worden opgenomen bedraagt 12 uur per dienst en 60 uur per week. Wanneer er geen overwerk wordt verricht, geldt nu dat per dienst maximaal 10 uur mag worden gewerkt. In een periode van 4 weken mag een werknemer op grond van de nieuwe wet gemiddeld 55 uur per week werken en per 16 weken gemiddeld 48 uur, in de huidige situatie is dat 45 uur per 13 weken.
• Verruiming van de regels voor nachtarbeid.
  In de nieuwe wet zal worden geregeld dat een nachtdienst niet langer mag duren dan 10 uur, in de huidige Arbeidstijdenwet is dat 8 uur. Voor werknemers die regelmatig nachtdiensten draaien, mag de werkweek over een periode van 16 weken gemiddeld niet meer dan 40 uur bedragen, nu is dat gemiddeld 40 uur per week over een periode van 13 weken. Het aantal nachtdiensten dat een werknemer mag draaien blijft beperkt: per 16 weken maximaal 36 nachtdiensten (nu per 13 weken maximaal 25 nachtdiensten). Alleen bij CAO of na een afspraak van de werkgever met de ondernemingsraad mag dit aantal verhoogd worden tot 140 nachtdiensten per jaar.
• Van dubbele norm naar één norm.
  De huidige Arbeidstijdenwet kent bij meerdere onderwerpen een standaardregeling en een overlegregeling. In principe gelden de bepalingen (de normen) uit de standaardregeling, maar indien een collectieve afspraak wordt gemaakt (in een CAO of tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan) kunnen de normen van de overlegregeling van toepassing worden verklaard. Deze normen zijn ruimer dan die van de standaardregeling. In de nieuwe wet zal een dergelijke dubbele norm alleen nog worden toegepast voor het aantal nachtdiensten. Op andere punten kent de nieuwe wet nog maar één norm. Dit betekent dat het systeem van standaard- en overlegregeling zal verdwijnen.
• Geen aparte regels voor overwerk en pauzes in de wet.
  In de nieuwe Arbeidstijdenwet zullen, in tegenstelling tot in de huidige wet, geen aparte afspraken over overwerk en pauzes meer worden opgenomen. Werkgevers en werknemers krijgen hierdoor bijvoorbeeld de vrijheid zelf afspraken te maken over de praktische details van pauzes, zoals aantal en tijdstip(pen).

Advies
Wij zullen u op de hoogte houden óf en zo ja, wanneer het wetsvoorstel vereenvoudiging Arbeidstijdenwet in werking zal treden. Op het moment dat de nieuwe Arbeidstijdenwet daadwerkelijk inwerking treedt, adviseren wij u goed te kijken naar de ruimere normen in deze nieuwe Arbeidstijdenwet en uw arbeidsvoorwaardenreglementen zonodig daarop aan te passen.

Voor advies of voor ondersteuning bij het vormgeven van het eventuele nieuwe arbeidstijdenbeleid kunt u uiteraard contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen. Ook wanneer u meer wilt weten over het wetvoorstel vereenvoudiging Arbeidstijdenwet of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp, horen wij dat graag.

Het Europese Hof van Justitie heeft een uitspraak gedaan over de Nederlandse regeling inzake het afkopen van niet-opgenomen vakantiedagen. Deze uitspraak betekent dat werkgevers wettelijk verplichte vakantiedagen die aan het eind van het jaar overblijven, niet mogen afkopen. Werknemers moeten deze dagen later alsnog kunnen opnemen.

Nederlandse opvatting
Eerder was het zo dat wettelijke verplichte vakantiedagen in het volgende kalenderjaar als "bovenwettelijk" gezien werden en daardoor kon worden afgekocht. In dat nieuwe jaar werden immers weer opnieuw vakantiedagen opgebouwd, waardoor de oude wettelijk verplichte dagen in feite bovenwettelijk werden. En voor deze bovenwettelijke dagen geldt dat afspraken kunnen worden gemaakt met betrekking tot het afkopen van vakantiedagen.

Uitspraak Europese Hof
Dat kan niet, zegt het Europese Hof. Werknemers moeten te allen tijde hun recht kunnen behouden op de wettelijke vakantiedagen. Dat komt bij een fulltime dienstverband van 5 dagen per week neer op 20 vakantiedagen per jaar. Al het meerdere is bovenwettelijk. De werknemer behoudt het recht op deze 20 dagen per jaar gedurende 5 jaar na het kalenderjaar waarin de rechten zijn ontstaan. Daarna zijn de dagen verjaard en komen ze te vervallen. Dit kan met zich meebrengen dat werknemers die lange tijd niet op vakantie gaan op enig moment voor lange tijd weg kunnen door het stuwmeer aan vakantiedagen dat is ontstaan. Een afspraak tussen werkgever en werknemer die anders luidt is niet geldig.

Bovenwettelijke vakantiedagen wel uitbetalen
Over bovenwettelijke dagen, dus alles boven deze twintig dagen, kunnen werkgevers en werknemers nog altijd onderling afspraken maken. Deze mogen tijdens een dienstverband wel afgekocht en daarmee worden uitbetaald.

Oproepkrachten en vakantiedagen
Overigens geldt de regeling ook voor oproepkrachten die een arbeidsovereenkomst hebben in bijvoorbeeld de vorm van een nulurenovereenkomst of een min / maxovereenkomst. Met name bij deze werknemers wordt vaak afgesproken dat vakantiedagen worden uitbetaald. Dat mocht al niet voor het jaar waarin de aanspraak op vakantiedagen ontstond, maar mag nu ook de daaropvolgende jaren niet meer.

Het huidige kabinet is druk doende het ontslagrecht te wijzigen. Een veel besproken voorstel is om het WW-stelsel zodanig aan te passen dat het niet meer nodig is om een zogenoemde pro forma ontslagprocedure te voeren (ook wel formele ontbindingsprocedure genoemd). Deze procedures worden veelal enkel en alleen gevoerd om het recht op een WW-uitkering veilig te stellen en leiden volgens het kabinet daardoor onnodig tot een hoge belasting van de rechtelijke macht en tot onnodige (proces)kosten voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het Kabinet wil dit voorkomen door de huidige in de Werkloosheidwet opgenomen toetsingscriteria te wijzigen. In deze criteria is nu onder meer opgenomen dat de werknemer verwijtbaar werkloos is en dus geen recht heeft op een WW-uitkering, indien hij zich niet genoeg tegen het ontslag verweert, terwijl het verweer een grote kans van slagen zou hebben. Door dit criterium volledig te laten vervallen en ook de rest van de toetsingscriteria aan te passen wil het kabinet voorkomen dat de werknemer niet direct verwijtbaar werkloos wordt geacht als hij medewerking verleent aan of zich neerlegt bij een ontslag op initiatief van de werkgever.

De vraag is echter of met deze wetswijziging ook daadwerkelijk het beoogde doel (versoepeling van het ontslagrecht en minder pro forma procedures) wordt bereikt. Het is immers goed mogelijk dat betrokken partijen zekerheidshalve toch voor de pro forma procedure kiezen om de volgende effecten te voorkomen:

• De onzekerheid over wat "verwijtbaar werkloos" is, blijft ook met deze wijziging bestaan. Het eindoordeel blijft bij het UWV liggen, welk oordeel altijd afhankelijk zal zijn van de feiten en omstandigheden van het geval. Ook na de wetswijziging zal het voeren van een pro forma procedure tot meer zekerheid leiden.
• Door het vervallen van een pro forma procedure heeft de werknemer geen "executoriale titel" meer om de eventueel met de werkgever overeengekomen ontslagvergoeding op te eisen. Zonder rechtelijke uitspraak zal de werknemer alsnog naar de rechter moeten gaan om de betaling af te dwingen, bij gebreke daarvan.
• Indien er geen definitieve rechtelijke uitspraak is, bestaat altijd de kans dat de geldigheid van de bij de beëindiging gemaakte afspraken door werkgever of werknemer wordt aangetast door bijvoorbeeld een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden.

Op dit moment is het wetvoorstel in behandeling in de Eerste Kamer en de planning is deze wetswijziging per 1 oktober 2006 door te gaan voeren. Indien het voorstel wijzigt dan wel daadwerkelijk als wet wordt aangenomen, zullen wij u daarover op deze pagina informeren.

Het kabinet is druk doende om het ontslagrecht rigoureus te wijzigen met als doel dat de arbeidsmarkt dynamischer en het personeelsbeleid flexibeler wordt. Een van de maatregelen die zij in dat kader heeft genomen, is de wijziging van het Ontslagbesluit bij ontslagprocedures wegens bedrijfseconomische of -organisatorische redenen.

Indien u voor 1 maart 2006 bij de CWI (Centrale Organisatie voor Werk en Inkomen) een ontslagaanvraag indiende wegens bedrijfseconomische of -organisatorische redenen, diende u gebruik te maken van het zogenaamde anciënniteitsbeginsel voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Dit houdt in dat, per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functie, de laatste in dienst getreden werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking dient te komen (last-in, first-out).

Vanaf 1 maart 2006 is deze regel gewijzigd. De ontslagvolgorde dient vanaf die datum altijd bepaald te worden aan de hand van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Kort gezegd houdt dit in dat per bedrijfsvestiging het personeel per categorie uitwisselbare functies ingedeeld dient te worden in 5 leeftijdsgroepen (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Vervolgens dient er uit elke leeftijdsgroep een evenredig aantal werknemers voor ontslag aangedragen te worden, zodat de leeftijdsopbouw van het personeel ná het ontslag gelijk blijft aan dat van vóór het ontslag. Het anciënniteitsbeginsel blijft hierbij overigens ook een rol spelen, want binnen elke leeftijdsgroep komen de werknemers met het kortste dienstverband weer als eerst voor ontslag in aanmerking.

LET OP: het afspiegelingsbeginsel geldt vanaf 1 maart 2006 ook bij ontslag van slechts ëën werknemer!

Een wetswijziging dus die het bepalen van de ontslagvolgorde veel complexer maakt en kan leiden tot hogere vergoedingen doordat oudere langer in dienst zijnde werknemers eerder voor ontslag in aanmerking komen, maar die wel voorkomt dat u altijd gedwongen wordt uw net verworven en meestal jonge medewerkers als eerste voor ontslag aan te dragen.

In de media wordt met enige regelmaat aandacht besteed aan een wetsvoorstel dat betrekking heeft op het concurrentiebeding. Het is velen onduidelijk of de wetgeving inmiddels al is veranderd of dat het voorlopig nog bij een voorstel blijft.

Dat de wet op dit punt zal wijzigen lijkt op dit moment onvermijdelijk. Echter de inwerkingtreding is al een aantal malen uitgesteld en ook nu kunnen wij slechts speculeren wanneer de nieuwe wet haar intrede doet. De reden dat het voorstel nog geen doorgang heeft gevonden is gelegen in het feit dat men het in Den Haag nog niet op alle punten eens is over de inhoud. Maar dat het concurrentiebeding drastisch zal veranderen, lijkt inmiddels wel een feit.

Heel kort gezegd komt het wetsvoorstel zoals dat er nu ligt er op neer dat indien u een werknemer een concurrentiebeding oplegt, u dat geld gaat kosten. U zult een "redelijke" vergoeding moeten gaan betalen als u uw werknemer een concurrentiebeding voorlegt. Waar uw werknemer later terecht komt (bij een concurrent of niet) doet niet ter zake. Maar waar nog geen eensgezindheid over bestaat zijn vragen als: "in hoeverre geldt het voorstel ook voor een relatiebeding?" en "wat is nu de positie van uitzendkrachten?". De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft de Eerste Kamer over onder meer deze vragen geadviseerd. Kort gezegd komt het erop neer dat de SER van mening is dat het voorstel nog meer verduidelijking behoeft. Mogelijk ondergaat het voorstel vervolgens naar aanleiding van dit advies nog een aantal wijzigingen.

In de basis is het wetsvoorstel dus wel door alle partijen geaccepteerd, een aantal punten dienen echter nog verduidelijkt te worden. Zodra bekend wordt wanneer het wetsvoorstel inwerking treedt, kunt u dat op deze site lezen.

Financieel en fiscaal alles geregeld in het kader van de op 1 januari 2006 in werking getreden levensloopregeling? Voorkom ook dat u op arbeidsjuridisch gebied voor onaangename verrassingen komt te staan! Wat doet u bijvoorbeeld als de eerste werknemer zich bij u meldt omdat hij een sabbatical van 6 maanden wil opnemen? Stel een goed en duidelijk verlofbeleid op en leg dit vast in een levensloopreglement.

Voor advies of voor ondersteuning bij het vormgeven van het verlofbeleid kunt u uiteraard contact opnemen met 2Work Arbeidsjuristen.